结论：员工发生工伤时，公司直接给予记大过处分通常不合法，但需结合具体情况分析。以下从不同角度展开说明：

1. 工伤认定与责任划分是前提

根据《工伤保险条例》，员工在工作时间、工作场所因工作原因受伤的，应认定为工伤。此时：

• 公司责任：需承担工伤保险责任（如支付医疗费、停工留薪期工资等），且不得因员工工伤而降低其待遇或解除劳动合同。
• 员工过错：若工伤由员工故意违章（如醉酒操作、自残等）导致，公司可依据规章制度处理，但需证明员工存在重大过失或故意。

关键点：单纯因工伤本身给予记大过处分，缺乏法律依据，可能被认定为违法。

2. 公司处分需符合法定程序

根据《劳动合同法》及《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但原则仍适用）：

• 规章制度合法性：公司需通过民主程序制定规章制度（如职工代表大会讨论），并公示或告知员工，否则处分无效。
• 处分依据充分性：记大过属于较重处分，需员工存在严重违反规章制度的行为（如旷工、盗窃等），且与工伤无直接关联。
• 程序正当性：处分需经调查、听取员工申辩、工会或职工代表参与等程序，否则可能因程序违法被撤销。

示例：若员工因操作失误导致工伤，但公司未证明其存在故意或重大过失，直接记大过可能违法。

3. 特殊情形：员工存在重大过失

若员工因故意或重大过失导致工伤（如违反安全操作规程且拒不改正），公司可依据规章制度处分，但需注意：

• 比例原则：处分应与过错程度匹配，记大过需与员工行为的社会危害性相当。
• 证据充分性：公司需提供监控录像、操作记录等证据证明员工过错，否则可能败诉。

风险提示：即使员工有过错，公司也需先支付工伤待遇，再通过合法程序追责，不能以处分替代工伤赔偿。

4. 员工救济途径

若公司违法处分，员工可：

1. 申请劳动仲裁：主张处分无效，要求撤销记大过决定。
2. 要求赔偿：若处分导致工资降低、解除合同等损失，可要求公司赔偿。
3. 投诉举报：向劳动监察部门举报公司违法行为。

建议：员工可收集工伤认定书、处分通知、规章制度等证据，通过法律途径维权。

总结

公司不得仅因员工发生工伤而记大过，除非能证明员工存在故意或重大过失且处分程序合法。若您遇到此类情况，可进一步提供细节（如工伤原因、公司规章制度内容等），我将为您分析具体风险及应对方案。