结论：合同约定8小时工作制但实际工作12小时，是否构成违约需分情况讨论，主要取决于合同条款的具体约定、双方的实际履行情况以及是否存在法定或约定的调整事由。以下从不同角度详细分析：
一、从合同条款角度分析
合同明确约定8小时工作制：
- 如果劳动合同或相关协议中明确约定了每日工作时间为8小时，且未附加任何弹性条款或特殊说明，那么实际工作12小时显然超出了合同约定的时间范围。
- 在这种情况下，用人单位的行为构成违约，劳动者有权要求用人单位按照合同约定履行义务，或者寻求法律救济，如要求支付加班费、解除劳动合同并主张经济补偿等。
合同未明确约定或约定模糊：
- 如果合同中未明确约定每日工作时间，或者约定模糊（如“正常工作时间”等），则需要结合行业惯例、双方交易习惯以及实际履行情况来判断。
- 在这种情况下，如果实际工作时间显著长于行业平均水平或双方之前的交易习惯，且用人单位未能提供合理理由，劳动者仍可能主张用人单位违约。
二、从实际履行情况角度分析
劳动者自愿加班：
- 如果劳动者出于个人原因自愿加班，且用人单位未强制或诱导，那么这种情况通常不构成用人单位违约。
- 但劳动者仍有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。
用人单位强制加班：
- 如果用人单位通过制度、命令或其他方式强制劳动者加班，且加班时间超出法定或合同约定的范围，那么用人单位的行为构成违约。
- 劳动者有权拒绝加班，并要求用人单位承担违约责任，如支付加班费、赔偿损失等。
三、从法定或约定调整事由角度分析
法定调整事由：
- 根据《劳动法》等相关法律法规，用人单位在特定情况下（如生产任务紧急、自然灾害等）可以安排劳动者加班，但需遵守法定时限和程序。
- 如果用人单位的加班行为符合法定调整事由，且已履行相应程序，那么可能不构成违约。
约定调整事由：
- 如果劳动合同或相关协议中约定了特定情况下可以调整工作时间，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下调整工作时间，可能不构成违约。
四、法律建议
- 审查合同条款：劳动者应首先审查劳动合同或相关协议中关于工作时间的约定，明确双方的权利义务。
- 收集证据：如用人单位存在违约行为，劳动者应收集相关证据（如考勤记录、加班通知、工资条等），以证明用人单位的违约事实。
- 协商解决：在证据充分的情况下，劳动者可以与用人单位协商解决纠纷，要求用人单位承担违约责任。
- 寻求法律救济：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
示例：假设劳动者小张与用人单位签订的劳动合同中明确约定每日工作时间为8小时，但实际工作中小张每天需要工作12小时，且用人单位未支付加班费。在这种情况下，小张可以依据合同约定和法律规定，向用人单位主张违约责任，并要求支付加班费。如果用人单位拒绝履行义务，小张可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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