结论：无法安排调岗而直接解除合同是否违法，需根据具体情况判断，包括调岗的合理性、是否协商一致以及解除合同的合法性依据等。以下从不同角度详细分析：
一、调岗的合理性
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且用人单位按照约定进行调岗，那么这种调岗通常是合法的。
- 若劳动合同未明确约定调岗条款，用人单位单方面调岗可能缺乏合同依据，此时需考虑调岗的合理性。
调岗的合理性判断：
- 调岗应基于用人单位的生产经营需要，且不得具有侮辱性或惩罚性。
- 调岗后的工资水平应与原岗位相当，不得降低劳动者的劳动报酬。
- 调岗应考虑劳动者的专业技能和职业发展规划，避免对劳动者造成不利影响。
二、协商一致原则
协商过程：
- 用人单位在调岗前应与劳动者进行充分协商，听取劳动者的意见和建议。
- 如果劳动者同意调岗，双方应签订书面协议，明确调岗后的岗位、工资、工作地点等条款。
协商不一致的处理：
- 如果劳动者不同意调岗，用人单位不能单方面强制调岗或解除合同。
- 用人单位应继续履行原劳动合同，或与劳动者协商其他解决方案，如提供培训、调整工作时间等。
三、解除合同的合法性
合法解除的情形：
- 如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依法解除合同。
- 在这些情形下，调岗可能不是解除合同的前提条件，但用人单位需提供充分证据证明劳动者的违法行为。
违法解除的后果：
- 如果用人单位无法证明调岗的合理性或未与劳动者协商一致就单方面解除合同，可能构成违法解除。
- 违法解除合同的，用人单位需承担法律责任，如支付赔偿金、继续履行合同等。
四、具体案例分析
- 案例一：用人单位因生产经营需要调整劳动者岗位，且调岗后的工资水平与原岗位相当，劳动者不同意调岗并拒绝到新岗位工作。在此情况下，用人单位若能证明调岗的合理性，且已与劳动者进行充分协商但未能达成一致，用人单位可能不构成违法解除合同（但需注意，直接解除合同仍可能存在风险，更稳妥的做法是继续履行原合同或协商其他解决方案）。然而，若用人单位未履行协商程序或调岗明显不合理，则可能构成违法解除。
- 案例二：用人单位未经劳动者同意，单方面将劳动者调至一个与原岗位性质、工作内容、工资水平等均差异较大的岗位，并以此为由解除合同。在此情况下，用人单位的调岗行为明显缺乏合理性，且未与劳动者协商一致，构成违法解除合同。
五、建议
- 对用人单位：在调岗前应充分评估调岗的合理性，与劳动者进行充分协商，并签订书面协议。如需解除合同，应确保有合法依据，并遵循法定程序。
- 对劳动者：如遇到用人单位单方面调岗或解除合同的情况，应保留相关证据，如劳动合同、调岗通知、协商记录等，并及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
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