结论：能否要求从现有用工形式转为劳动合同制员工，需结合您与央企的实际用工关系、法律规定及单位制度综合判断，以下分情况说明：

1. 若您目前属于“非全日制用工”或“劳务关系”

• 法律分析：
  根据《劳动合同法》，非全日制用工（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时）或劳务关系（如通过劳务派遣、临时用工协议）的劳动者，不直接适用劳动合同法中关于“无固定期限合同”“经济补偿”等强制规定。若您属于此类情况，单位无必须签订劳动合同的法定义务。
• 操作建议：
  可向单位提出书面申请，说明希望转为劳动合同制员工的理由（如工作稳定性、社保待遇等），并附上工作年限、工作内容等证明材料。若单位拒绝，需评估拒绝原因是否合理（如岗位性质、编制限制等），再决定是否通过协商或劳动仲裁主张权益。

2. 若您目前属于“事实劳动关系”但未签合同

• 法律分析：
  根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若您已实际为央企提供劳动多年（如超过1个月），但未签订书面合同，单位可能面临支付双倍工资的风险（《劳动合同法》第82条）。此时，您有权要求补签劳动合同，并明确合同期限、工资、社保等条款。
• 操作建议：
  先收集能证明劳动关系的证据（如工资条、工作证、考勤记录、同事证言等），再与单位协商补签合同。若单位拖延，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁确认劳动关系并主张权益。

3. 若您属于“劳务派遣工”

• 法律分析：
  劳务派遣工与派遣公司签订劳动合同，与央企仅存在用工关系。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求，且比例不得超过单位用工总数的10%。若您长期从事央企核心业务（如保洁属辅助性岗位但非临时性），可能存在“逆向派遣”违规情形。
• 操作建议：
  可要求央企或派遣公司出示劳务派遣协议，确认岗位性质。若存在违规，可向劳动监察部门举报，或主张与央企直接签订劳动合同（需结合单位编制、用工政策等实际条件）。

4. 关键注意事项

• 单位性质影响：央企用工可能受国资委、行业规定等特殊政策约束，部分岗位需通过公开招聘、编制审批等程序才能转为合同制，需提前了解单位内部制度。
• 协商优先：直接要求转合同可能引发单位抵触，建议先通过工会、职工代表大会等渠道反映诉求，或以“同工同酬”“社保补缴”等具体权益为切入点协商。
• 风险评估：若单位拒绝转合同且无违规情形，强行主张可能面临劳动关系终止风险，需权衡利弊后决策。

总结：能否转合同需结合您的用工形式、单位制度及法律规定综合判断。建议先明确自身用工关系类型，再针对性收集证据、协商或维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。