员工调店工作是否违反劳动法，需根据具体情况和调动的程序是否合法来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法调店工作的情形
协商一致调店：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点（调店）。这是最直接且合法的调店方式，要求双方以书面形式明确变更内容，如调店后的具体工作地点、薪资待遇等，并各自保留一份变更后的劳动合同文本。
法定调店情形：
- 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任当前工作，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位，包括调店。
- 劳动者患病或非因工负伤：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位可另行安排工作，这也可能涉及调店。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业搬迁、业务调整等导致原合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同，包括调店。若协商不成，用人单位在提前通知或支付额外工资后可解除劳动合同。
基于合理必要性的调店：
- 用人单位因经营困难、业务调整等客观原因需要调整员工工作地点（调店），且调整后的工作地点与原工作地点在通勤时间、工作环境等方面具有合理性和关联性，同时薪资待遇、工作强度等劳动条件未明显变差，也可能被认定为合法调店。
二、违法调店工作的情形
未经劳动者同意擅自调店：
- 若用人单位未经劳动者同意，擅自将其调至其他店铺工作，且不符合上述法定调店情形，可能构成违法。劳动者有权拒绝调店，并可要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
调店后降低劳动条件：
- 若调店后劳动者的薪资待遇、工作强度、工作环境等劳动条件明显变差，即使调店程序合法，也可能因违反“不得降低待遇”的原则而被视为违法。劳动者有权要求用人单位恢复原劳动条件或支付相应的经济补偿。
调店具有侮辱性或惩罚性：
- 若用人单位以侮辱、惩罚为目的对劳动者进行调店，如将其调至偏远、艰苦或不符合其职业发展的店铺工作，严重损害了劳动者的人格尊严和职业发展，也可能构成违法。劳动者有权要求用人单位停止侵权行为，并可寻求法律救济。
三、应对建议
对于劳动者而言：
- 面对调店工作时，应首先了解调动的具体原因和依据，判断是否符合劳动法规的规定。
- 如有异议，应及时与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和关切。
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位而言：
- 在进行调店工作时，应确保调动的合法性、合理性和与劳动者的充分沟通。
- 遵循劳动法规的相关规定，制定完善的调店制度和流程，明确调店的条件、程序和后果。
- 在调店前与劳动者进行充分沟通，听取其意见和诉求，尽量达成一致意见，以避免潜在的法律风险和经济损失。
总结来说，员工调店工作是否违反劳动法，取决于调动的具体情况和程序是否合法。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律规定，确保调店行为的合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。