员工调岗是否违反劳动法，主要取决于调岗过程是否遵循了协商一致、法定情形及不降低待遇等原则。以下是对此问题的详细分析：
一、合法的调岗情形
协商一致调岗：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最直接且合法的调岗方式，要求双方以书面形式明确变更内容。
- 实际应用：无论是基于企业生产经营需要，还是员工个人情况的变化（如不能胜任原工作或医疗期后不能从事原工作），用人单位在调岗前都应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。例如，企业因业务拓展需要，将员工从销售部门调至市场部门，且双方就调岗后的薪资待遇、工作职责等达成一致，这种调岗就是合法的。
法定调岗情形：
- 员工不能胜任原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司有权解除劳动合同。但在此之前，公司有权且应当先对员工进行调岗。例如，员工因技能不足无法完成原工作任务，企业将其调至更适合其技能的岗位，这种调岗是合法的。
- 医疗期后不能从事原工作：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以为其另行安排合适的工作岗位。例如，员工因工伤无法继续从事原重体力劳动，企业将其调至轻体力劳动岗位，这种调岗也是合法的。
基于合理必要性的调岗：
- 用人单位因经营困难、业务调整等客观原因需要调整员工岗位，且调整后的岗位与原岗位在薪资待遇、工作强度、技能要求等方面具有合理性和关联性，也可能被认定为合法调岗。例如，企业因生产线调整，将员工从一条生产线调至另一条生产线，且调岗后的工作性质、薪资待遇等未发生显著变化，这种调岗通常也是合法的。
二、非法的调岗情形
未经协商强制调岗：
- 解释：用人单位在未与员工协商一致的情况下，擅自对员工进行调岗，侵犯了员工的劳动权益。例如，企业未经员工同意，擅自将其从销售部门调至后勤部门，且未就调岗后的薪资待遇、工作职责等与员工达成一致，这种调岗就是非法的。
- 法律后果：若因此导致劳动合同无法履行，且用人单位单方面解除劳动合同，则属于违法解除，应支付赔偿金。
调岗后降低工资待遇：
- 解释：用人单位通过调岗的方式降低员工的工资待遇，损害了员工的经济利益。例如，企业将员工从高薪岗位调至低薪岗位，且未就薪资调整与员工达成一致，这种调岗就是非法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
调岗具有侮辱性或惩罚性：
- 解释：用人单位以侮辱、惩罚为目的对员工进行调岗，严重损害了员工的人格尊严和职业发展。例如，企业因员工犯小错而将其调至极其边缘或不受重视的岗位，这种调岗就是非法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条，用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、总结与建议
调岗是企业管理中的常见现象，但必须严格遵守相关法律法规。用人单位在进行调岗时，应确保调岗的合法性和合理性，与员工进行充分沟通并达成一致意见。同时，应避免调岗过程中的违法行为，如未经协商强制调岗、降低工资待遇或采取侮辱性、惩罚性的调岗措施。
对于员工而言，面对岗位调动时，应首先了解调动的具体原因和依据，判断是否符合劳动法规的规定。如有异议，应及时与用人单位进行沟通协商，必要时可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
如果你在调岗过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。