关于超龄劳动者基本权益保障中用人关系的规定，主要取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇及双方实际用工情况，具体分析如下：

1. 劳动关系与劳务关系的区分

   • 劳动关系：若超龄劳动者未享受基本养老保险待遇，且双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则可能被认定为存在劳动关系。这意味着超龄劳动者将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
   • 劳务关系：若超龄劳动者已享受基本养老保险待遇，或达到法定退休年龄后选择继续工作，此时双方通常签订劳务合同或其他民事合同，明确权利义务。这种情况下，超龄劳动者与用人单位之间构成劳务关系，不再享受劳动法规定的部分权益，但合同中应详细规定工作内容、报酬、工作时间等，以保障其合法权益。

2. 退休年龄与劳动合同终止

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦满足上述条件，用人单位有权终止劳动合同，且无需支付经济补偿金（除非另有约定）。

3. 超龄劳动者继续工作的权利

   • 尽管劳动合同可能因达到退休年龄或享受养老保险待遇而终止，但超龄劳动者仍有权选择继续工作。此时，双方应签订劳务合同或其他民事合同，明确工作内容、报酬、工作时间等关键条款，以确保超龄劳动者的合法权益得到保护。

4. 用人单位的责任与义务

   • 在聘用超龄劳动者时，用人单位必须遵守相关法律法规，避免歧视或侵犯劳动者权益。同时，用人单位应关注超龄劳动者的身体健康状况，合理安排工作任务，确保工作环境安全。

5. 司法实践中的特殊认定

   • 在司法实践中，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，部分地区可能基于其未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。此外，对于超龄农民工等特殊群体，部分地区可能出台政策倾向于认定其与用人单位之间存在劳动关系或类似劳动关系的保障基础。

法律建议：

• 对于超龄劳动者而言，在继续工作前应了解自己的养老保险待遇情况，并与用人单位明确用工关系性质（劳动关系或劳务关系），以保障自身权益。
• 对于用人单位而言，在聘用超龄劳动者时应谨慎行事，遵守相关法律法规和政策要求，明确双方权利义务，避免潜在的法律风险。

可能后果：

• 若用人单位未与超龄劳动者明确用工关系性质或未签订相应合同，可能导致双方权益不明确，进而引发劳动争议或法律纠纷。
• 若超龄劳动者在未享受养老保险待遇的情况下被错误认定为劳务关系，可能丧失劳动法规定的部分权益保障。

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