结论：借轮岗交流之名换用人单位是否可行，需分情况讨论，主要取决于轮岗交流的性质、双方约定以及相关法律法规的适用性。
若轮岗交流属于内部调动，通常不可直接借此更换用人单位
若轮岗交流是用人单位内部安排的，比如集团内部不同子公司或部门之间的短期人员调配，且劳动合同中明确约定了用人单位主体未变更（例如劳动合同仍与原公司签订），则这种轮岗通常被视为内部工作安排。此时，员工不能单方面以“轮岗交流”为由主张与原用人单位解除劳动关系，或直接要求与新单位建立劳动关系。若员工擅自离职或拒绝返回原单位，可能构成违约，需承担相应责任（如赔偿违约金、继续履行合同等）。
若轮岗交流涉及劳动合同主体变更，需双方协商一致
若轮岗交流的实质是变更劳动合同中的用人单位主体（例如从A公司调至B公司，且需重新签订劳动合同），则必须满足《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。此时，员工有权要求新单位明确劳动关系（如签订新合同、明确薪资、岗位等），若原单位或新单位未履行法定义务（如未支付经济补偿、未办理社保转移等），员工可依法维权。
若轮岗交流被滥用为“变相调岗”或“逼迫离职”，员工可拒绝并主张权益
实践中，部分用人单位可能以“轮岗交流”为名，将员工调至不合理岗位（如跨行业、跨地区、降薪等），试图迫使员工主动离职。根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，或强迫劳动者劳动，员工可以解除劳动合同并主张经济补偿。此时，员工需保留证据（如调岗通知、薪资变化记录、沟通记录等），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
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