结论：轮岗后是否可以回原单位，需根据轮岗性质、合同约定、单位规章制度及实际情况综合判断，以下分情况说明：

1. 劳动合同或单位规章制度明确约定轮岗期限及回原单位条件
   若劳动合同、员工手册或轮岗协议中明确约定了轮岗期限（如1年）、岗位调整范围（如从A部门调至B部门）及轮岗结束后返回原岗位的条款，则单位应按约定安排员工回原单位。若单位拒绝，可能构成违约，员工可依据合同主张权利。

2. 轮岗属于临时性工作安排，未改变劳动关系本质
   若轮岗仅为短期项目支持或培养需要（如3-6个月），且原岗位仍保留（如编制、工位、工作职责未转移），则轮岗结束后员工通常有权要求回原单位。单位若单方面调整岗位或拒绝返回，需证明存在“客观情况重大变化”等法定理由，否则可能涉及违法调岗。

3. 轮岗后原岗位已被撤销或合并
   若因单位组织架构调整、业务萎缩等原因，原岗位在轮岗期间被撤销或合并，此时单位无需强制恢复原岗位，但需与员工协商调岗或解除劳动合同。若协商不成，单位需支付经济补偿金（N）后解除合同；若未协商直接调岗，员工可拒绝并主张违法解除赔偿（2N）。

4. 员工自愿申请轮岗且未约定返回条件
   若轮岗为员工主动申请（如为晋升、转岗机会），且未在申请中明确返回原单位的条件，则轮岗结束后是否回原单位需双方协商。单位可能根据业务需要安排新岗位，员工若拒绝可能面临“不服从工作安排”的纪律处分，但单位不得以此为由直接解除合同。

建议行动：

• 核查劳动合同、轮岗协议及单位规章制度中关于轮岗的条款；
  
• 保留轮岗期间的工作记录、原岗位保留证据（如工位照片、工作交接单）；
  
• 与单位协商时明确要求按约定或原岗位性质返回，并留存沟通记录；
  
• 若单位强制调岗或拒绝返回，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或单位通知内容，可进一步提供细节，我会帮您分析法律风险及应对策略。