在岗职工月平均工资时间点的适用，主要取决于具体的应用场景和法律规定，核心在于明确统计周期与法律事件发生时间的对应关系。以下分情况详细说明：

1. 计算经济补偿金或赔偿金时
   根据《劳动合同法》及司法解释，经济补偿金的月工资标准按劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资计算。若该期间跨越统计部门发布新数据的时点（如每年7月发布上年度社平工资），应以劳动合同解除或终止时点所在年度的社平工资为基准。例如：劳动者2023年8月离职，则适用2022年度社平工资，即使其离职前12个月包含2022年7月前的数据。

2. 计算工伤待遇时
   工伤保险待遇中的本人工资、一次性工伤医疗补助金等，通常以工伤发生时上年度社平工资为计算依据。若工伤发生在统计数据更新前（如2023年3月工伤，但2023年7月才发布2022年度数据），则仍按工伤发生时已公布的最近年度数据（即2021年度）计算，待新数据发布后不追溯调整。

3. 计算加班费、未休年休假工资时
   此类争议中，社平工资一般不直接作为计算基数，但若涉及“当地职工平均工资”作为参考标准（如某些地区规定加班费下限），应以争议发生时或裁决作出时已公布的最新社平工资为准，体现对劳动者权益的动态保护。

4. 特殊情形：数据发布与实际应用的时滞
   统计部门发布社平工资后，各地人社部门可能需1-2个月转发文件，导致实践中存在“数据真空期”。此时，应以统计部门官方发布时间为准，而非地方转发时间。例如：国家统计局2023年5月发布2022年度数据，但某省人社厅7月才转发，则6月发生的劳动争议仍应适用2022年度数据。

实务建议：

• 劳动者或用人单位在计算相关待遇时，应主动查询统计部门官网（如国家统计局、地方统计局）发布的最新数据，避免依赖地方转发文件；
  
• 若对数据适用时点存在争议，可要求劳动仲裁或法院向统计部门发函确认，或引用《劳动合同法》第47条“前十二个月”的立法本意，主张以“实际工作期间”对应的数据为准。
  

如有具体案件需进一步分析，可直接提供时间节点和争议类型，我将结合司法实践给出更精准的解答。