用人单位在发出入职通知书后，单方取消录用，若要主张存在“正当理由”，通常需基于一些特定且合理的情形。以下是一些可能构成“正当理由”的情况，以及相应的法律解释和建议：

1. 应聘者提供虚假信息或隐瞒重要事实：

   • 法律解释：如果应聘者在求职过程中提供了虚假的学历、工作经历、资格证书等信息，或者隐瞒了可能影响录用的重要事实（如犯罪记录、重大疾病等），用人单位在发现后有权取消录用。这是因为诚信是劳动关系建立的基础，虚假信息或隐瞒事实会破坏这一基础。
   • 建议：用人单位在录用前应进行充分的背景调查，包括核实学历、工作经历、资格证书等，以确保应聘者信息的真实性。

2. 用人单位业务发生重大变化或经营困难：

   • 法律解释：如果用人单位在发出入职通知书后，因市场环境变化、业务调整、经营困难等原因，导致原招聘岗位不再存在或无法按原计划录用，这可能构成取消录用的正当理由。但用人单位需承担举证责任，证明其取消录用的决定是基于合理且必要的商业考虑。
   • 建议：用人单位在做出取消录用的决定前，应充分评估业务变化或经营困难的影响，并尽可能与应聘者协商解决方案，如调整岗位、延期入职等。

3. 应聘者不符合录用条件：

   • 法律解释：虽然入职通知书已发出，但如果用人单位在后续的面试、考核或背景调查中发现应聘者不符合录用条件（如技能不足、经验不够、性格不合等），且这些条件在招聘时已明确告知应聘者，用人单位有权取消录用。
   • 建议：用人单位在招聘时应明确录用条件，并在入职通知书中或相关文件中予以确认。同时，在取消录用时，应提供充分的证据证明应聘者不符合录用条件。

4. 法律法规或政策变化：

   • 法律解释：如果因法律法规或政策的变化，导致原招聘岗位无法继续存在或录用程序无法完成（如行业准入限制、资质要求提高等），用人单位可能因此取消录用。
   • 建议：用人单位应密切关注相关法律法规和政策的变化，及时调整招聘策略，并在必要时与应聘者沟通解决方案。

在取消录用时，用人单位应注意以下几点：

• 及时沟通：一旦决定取消录用，用人单位应尽快与应聘者沟通，说明原因，并表达歉意。这有助于减少应聘者的损失和不满。
• 遵守法律程序：用人单位在取消录用时，应遵守相关法律法规的规定，如提前通知、支付经济补偿等（如果适用）。
• 保留证据：用人单位应保留与取消录用相关的所有证据，如背景调查报告、考核记录、法律法规或政策变化文件等，以备不时之需。

若应聘者认为用人单位取消录用的行为违法或不合理，可以寻求法律救济。例如，应聘者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任（如果双方已建立劳动关系）或赔偿因此造成的损失（如果双方尚未建立劳动关系但已形成事实上的录用关系）。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供详细的法律建议和解决方案。