结论：企业搬迁时，接近退休年龄的员工能否申请“买断”（即协商解除劳动合同并获得经济补偿），需分情况讨论，主要取决于企业意愿、劳动合同履行情况及地方性政策，法律并未强制要求企业必须同意买断。

1. 法律框架下的“买断”本质：协商解除劳动合同

• 根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时，企业需支付经济补偿（标准为：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
• 关键点：买断需双方自愿，企业无强制义务同意员工的买断申请。若企业拒绝，员工无法单方面要求买断。

2. 企业搬迁对买断申请的影响

• 搬迁性质决定法律后果：
  • 若搬迁属于“客观情况发生重大变化”（如跨市迁移、生产条件根本改变），且导致劳动合同无法履行（《劳动合同法》第40条第3款），企业需与员工协商变更合同（如调整工作地点）。若协商不成，企业可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。
  • 接近退休年龄员工的特殊性：若员工距法定退休年龄不足5年（《劳动合同法》第42条第5项），企业原则上不得以“客观情况重大变化”为由解除合同，但双方协商一致除外。因此，企业更可能倾向于通过买断协商解决，而非单方面解除。

3. 地方性政策或企业制度的补充影响

• 部分地区或企业可能出台内部规定，对接近退休年龄员工的买断条件（如补偿标准、年龄门槛）作出额外约定。例如：
  • 某些国企或集体企业可能对“内退”或“买断”设置年龄限制（如男55岁、女50岁以上）；
  • 地方政府可能出台政策，鼓励企业通过买断方式分流冗余人员，并给予税收优惠或补贴。
• 建议：员工需查阅企业规章制度或咨询当地劳动部门，确认是否存在特殊规定。

4. 员工策略建议

• 主动协商：向企业提出买断申请时，可强调自身接近退休年龄、适应新工作地点困难等理由，争取企业同意；
• 核算补偿：确保经济补偿计算符合《劳动合同法》标准，避免企业以“退休临近”为由降低补偿；
• 拒绝单方面调岗：若企业以搬迁为由强制调岗或降低待遇，员工可拒绝并要求维持原合同条件；
• 关注退休权益：若买断后距退休不足5年，需确认买断不影响后续养老金领取、医保续缴等权益。

总结：接近退休年龄的员工可主动申请买断，但企业是否同意取决于协商结果。若企业拒绝，员工需评估是否接受调岗或等待合同到期自然终止。如有争议，可向劳动仲裁机构申请裁决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。