结论：员工过了56岁，公司是否还能“买断”（通常指买断工龄或进行经济性裁员），并非单纯由年龄决定，而是需要综合考虑多种因素，包括公司的经营状况、员工的劳动合同情况、相关法律法规的规定等。
分析角度一：法律法规的约束
劳动合同法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司进行经济性裁员或解除劳动合同，需要满足一定的条件，如公司经营发生严重困难、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，并且需要遵循法定的程序，如提前通知工会、向劳动行政部门报告等。
- 年龄并非劳动合同法中规定的解除劳动合同的直接依据。因此，单纯因为员工过了56岁，并不能直接成为公司买断工龄或解除劳动合同的理由。
反就业歧视法规定：
- 在就业市场上，年龄歧视是被明确禁止的。公司不能因为员工的年龄而对其进行不公平的对待，包括买断工龄或解除劳动合同。
分析角度二：公司实际情况与员工合同
公司经营状况：
- 如果公司确实面临经营困难，需要进行经济性裁员，那么需要按照劳动合同法的规定进行，并且优先考虑与员工协商解除劳动合同，给予相应的经济补偿。
- 在此过程中，年龄不应成为决定是否买断工龄的唯一或主要因素。
员工劳动合同情况：
- 如果员工的劳动合同即将到期，或者双方已经协商一致解除劳动合同，那么公司可以按照约定进行买断工龄或支付经济补偿。
- 如果员工的劳动合同尚未到期，且没有法定或约定的解除事由，那么公司不能单方面买断工龄或解除劳动合同。
分析角度三：实际操作中的建议
协商优先：
- 无论员工的年龄如何，公司都应该优先考虑与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 协商过程中，可以就买断工龄、经济补偿等事项进行充分沟通，确保员工的合法权益得到保障。
遵循法定程序：
- 如果公司确实需要进行经济性裁员或解除劳动合同，那么必须严格遵循法定的程序和要求，确保操作的合法性和合规性。
- 这包括提前通知工会、向劳动行政部门报告、支付经济补偿等步骤。
关注员工权益：
- 在整个过程中，公司应该关注员工的权益和感受，避免因为操作不当而引发劳动纠纷或社会不稳定因素。
- 如果员工对公司的决定有异议或不满，可以引导其通过合法途径进行维权。
总结与建议：员工过了56岁，公司是否还能买断工龄或进行经济性裁员，并非一个简单的问题。它涉及到法律法规的约束、公司实际情况与员工合同的考量以及实际操作中的建议等多个方面。因此，我建议公司在处理此类问题时，应该综合考虑各种因素，遵循法律法规的规定和法定程序的要求，确保操作的合法性和合规性。同时，也应该关注员工的权益和感受，寻求双方都能接受的解决方案。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。