结论：单位在发现员工假装生病其实外出干其他工作时，可以按照旷工处理，但需确保处理过程合法合规，并依据单位规章制度和劳动合同的约定进行。

分析说明：

1. 旷工的定义与认定：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未出勤或未按照单位规定的时间、地点出勤，且未获得单位批准的行为。
   • 在本案例中，员工假装生病请假，但实际上外出干其他工作，这明显违反了诚实信用原则，且未按照单位规定的时间、地点出勤，因此可以认定为旷工。

2. 单位处理旷工的依据：

   • 单位处理旷工的依据主要包括劳动合同、单位规章制度以及相关法律法规。
   • 劳动合同中通常会约定员工的出勤义务、请假制度以及旷工的处理方式。
   • 单位规章制度也会详细规定员工的出勤管理、请假流程以及旷工的处罚措施。
   • 相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，也规定了单位对员工旷工的处理权限和程序。

3. 单位处理旷工的具体步骤：

   • 调查核实：单位在发现员工可能存在旷工行为时，应首先进行调查核实，收集相关证据，如请假记录、考勤记录、监控录像等。
   • 通知员工：在确认员工存在旷工行为后，单位应及时通知员工，并告知其旷工的事实、依据以及可能面临的处罚。
   • 按照规章制度处理：单位应根据劳动合同和单位规章制度的规定，对员工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过、解除劳动合同等。
   • 记录归档：单位应将处理旷工的相关记录归档保存，以备后续查阅和参考。

4. 注意事项：

   • 合法合规：单位在处理旷工时，必须确保处理过程合法合规，不得违反相关法律法规的规定。
   • 证据充分：单位在处理旷工时，应确保收集的证据充分、确凿，能够证明员工确实存在旷工行为。
   • 程序正当：单位在处理旷工时，应遵循正当的程序，如通知员工、听取员工陈述和申辩等，确保员工的合法权益得到保障。

特殊场景：

• 如果员工假装生病请假，但单位未能及时发现或未能收集到充分证据证明员工外出干其他工作，那么单位在处理时可能会面临一定的困难。此时，单位应谨慎处理，避免因证据不足而引发劳动争议。

行动建议：

• 单位应建立健全的出勤管理制度和请假制度，明确员工的出勤义务和请假流程。
• 单位应加强对员工的考勤管理，定期检查考勤记录，及时发现并处理旷工行为。
• 单位在处理旷工时，应确保处理过程合法合规、证据充分、程序正当，以维护单位的合法权益和员工的合法权益。

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