结论：违反单位“三违”（通常指违章指挥、违章操作、违反劳动纪律）是否能解除劳动合同或开除，需根据具体情况判断，包括违反的严重程度、单位规章制度以及相关法律法规的规定。
分析角度一：单位规章制度
规章制度内容：首先，需要查看单位的规章制度中是否明确规定了“三违”行为的具体情形以及相应的处罚措施。如果规章制度中明确规定了某些“三违”行为可以导致解除劳动合同或开除，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在员工违反这些规定时，有权依据规章制度进行处罚。
规章制度制定程序：其次，规章制度的制定程序也需合法。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果规章制度未经合法程序制定，可能无法作为处罚的依据。
分析角度二：法律法规规定
解除劳动合同的法定情形：根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。如果员工的“三违”行为符合这些法定情形，单位有权解除劳动合同。
开除的合法性：开除通常是一种较为严厉的处罚措施，需要严格依据法律法规和单位规章制度进行。如果员工的“三违”行为并未达到严重违反规章制度或造成重大损害的程度，单位随意开除员工可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
分析角度三：具体案例判断
在实际操作中，对于“三违”行为是否能解除劳动合同或开除，还需要结合具体案例进行判断。例如，如果员工的“三违”行为只是轻微的违规操作，并未造成任何后果，那么单位可能无法直接解除劳动合同或开除员工。相反，如果员工的“三违”行为导致了严重的事故或损失，那么单位有权依据规章制度和法律法规进行处罚。
建议：
员工角度：作为员工，应严格遵守单位的规章制度和操作规程，避免“三违”行为的发生。如果确实发生了违规行为，应积极配合单位的调查和处理，争取从轻或减轻处罚。
单位角度：作为单位，应制定合法、合理的规章制度，并明确“三违”行为的具体情形和处罚措施。在处罚员工时，应确保处罚措施与违规行为的严重程度相匹配，并遵循法律法规的规定。
争议解决：如果员工对单位的处罚决定存在异议，可以通过劳动仲裁等法律途径进行维权。在维权过程中，应提供充分的证据证明自己的主张，并遵循法律程序进行申诉。
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