国有企业员工在单位受刑事处罚期间，工资发放需根据具体情况分情形处理，核心依据是《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及企业内部规章制度。具体分析如下：

1. 员工被依法追究刑事责任但未被解除劳动合同的情形
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条，若员工被限制人身自由（如拘留、逮捕）期间，企业可暂停履行劳动合同，暂停发放工资；若最终被宣告无罪或未被追究刑事责任，企业需补发工资。若员工被判处管制、缓刑或监外执行，劳动合同继续履行，但企业可依据内部规章制度调整其岗位或薪酬（需符合合理性原则，例如避免安排高风险岗位）。

2. 员工被依法解除劳动合同的情形
   若员工被判处有期徒刑以上刑罚或被依法宣告失踪，企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，终止工资发放。此时企业无需支付经济补偿，但需结清解除前的工资及法定福利（如未休年假工资）。

3. 特殊情形：内部处分与工资扣减
   若企业通过内部规章制度（需经民主程序制定并公示）规定“员工受刑事处罚期间按最低工资标准发放工资”，该条款可能被认定为有效，但需满足以下条件：

   • 扣减后工资不低于当地最低工资标准；
     
   • 扣减比例与违纪情节匹配（例如，轻微违纪扣减10%-20%，严重违纪扣减50%以下）；
     
   • 不得以“罚款”名义变相克扣工资（违反《工资支付暂行规定》第16条）。

实务建议：

• 企业应区分“刑事处罚”与“行政处罚”，后者（如拘留）不必然导致劳动合同解除，但可能触发内部纪律处分；
  
• 工资调整需保留书面证据（如处分决定、员工签收记录），避免因程序瑕疵引发劳动争议；
  
• 若员工对工资扣减有异议，可申请劳动仲裁，企业需承担“规章制度合法性”的举证责任。
  

如有具体案件细节（如处罚类型、企业内部规定内容），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性方案。