国有企业职工受到刑事处罚后，企业通常会依据相关法律法规及内部规章制度对其作出处理，处理方式主要包括解除劳动合同、给予相应处分等，具体需结合犯罪情节、工作表现等因素综合判断。以下从不同角度展开详细说明：

一、依据《中华人民共和国劳动合同法》的处理

1. 解除劳动合同的法定情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。此处“被依法追究刑事责任”包括被人民法院判处刑罚（如管制、拘役、有期徒刑等）、被免予刑事处罚（如因情节轻微不起诉或免予刑事处罚）以及被检察院决定不起诉但构成犯罪的情形。

   • 示例：职工因贪污罪被判处有期徒刑3年，企业可直接依据该条款解除劳动合同，无需支付经济补偿。
     
   • 例外：若职工被判处缓刑（如有期徒刑3年，缓刑4年），虽未实际服刑，但仍属于“被依法追究刑事责任”，企业仍可解除合同。

2. 程序要求
   企业解除劳动合同需履行法定程序，包括：

   • 通知工会（如有）：企业需将解除理由告知工会，工会可提出意见；
     
   • 书面通知职工：明确解除依据、时间及后续手续；
     
   • 出具解除证明：办理档案和社会保险关系转移手续。
     
   • 风险提示：若程序违法（如未通知工会），职工可能以“违法解除”为由要求企业支付赔偿金（2N倍工资）。

二、依据国有企业内部规章制度的处理

1. 处分类型
   除解除劳动合同外，企业还可根据内部规章制度（如《员工奖惩条例》）给予其他处分，包括：

   • 警告、记过、记大过：适用于犯罪情节较轻或未被判处刑罚但构成犯罪的情形；
     
   • 降级、撤职：针对管理岗位职工，降低其职务或薪资等级；
     
   • 开除：与解除劳动合同效果相同，但需符合内部制度规定。
     
   • 示例：职工因危险驾驶罪被判处拘役2个月，企业可依据制度给予“开除”处分并解除合同。

2. 制度合法性审查
   企业内部制度需满足以下条件方可作为处理依据：

   • 内容合法：不得违反《劳动合同法》《刑法》等强制性规定；
     
   • 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论通过；
     
   • 公示告知：通过培训、签字等方式确保职工知晓制度内容。
     
   • 风险提示：若制度未履行民主程序或未公示，职工可能主张处分无效。

三、特殊情形下的处理

1. 缓刑期间的劳动关系
   职工被判处缓刑的，虽未实际服刑，但企业仍可解除劳动合同。若企业选择保留劳动关系，可调整其工作岗位（如避免接触财务、机密等），并要求其定期报告改造情况。

   • 法律依据：原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第28条明确，缓刑期间用人单位可解除合同。

2. 免予刑事处罚的处理
   职工因情节轻微被检察院决定不起诉或法院免予刑事处罚的，虽未被判处刑罚，但仍属于“被依法追究刑事责任”，企业可解除合同或给予其他处分。

   • 示例：职工因故意伤害罪被检察院不起诉，企业可依据制度给予“开除”处分。

3. 刑事处罚与行政处分的衔接
   若职工同时违反企业内部规定（如贪污公款），企业可在刑事处罚后追加行政处分（如追缴违法所得、降级等），但需确保处分不重复评价同一行为。

四、实务建议

1. 企业操作要点

   • 及时获取刑事判决文书或不起诉决定书，作为处理依据；
     
   • 审查内部制度是否覆盖“被追究刑事责任”的情形及处分标准；
     
   • 保留处理过程中的书面证据（如解除通知、工会意见等）。

2. 职工维权路径
   若认为企业处理违法，职工可：

   • 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金；
     
   • 要求企业继续履行合同（如解除程序违法）；
     
   • 对内部处分不服的，可依据制度规定申请复议或申诉。

如需进一步分析具体案件（如犯罪类型、企业制度内容等），可直接向我咨询，我将结合细节提供针对性建议。