公司部门间安排不同上班时长是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司基于合理业务需求调整工时，且符合法定工时制度：

   • 根据《劳动法》及相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，在保障劳动者健康的前提下，与工会和劳动者协商后调整工作时间安排。例如，销售部门因业务旺季需延长工时，而行政部门维持正常工时，只要整体工时未超过法定标准（如每日8小时、每周40小时，或经审批的综合计算工时制/不定时工时制），且依法支付加班费或安排补休，则属于合法调整。
   • 关键点：调整需基于“生产经营需要”，且需履行协商程序（如与工会或职工代表沟通），不得单方面强制实施。

2. 若公司无正当理由区别对待部门，或违反法定工时限制：

   • 若公司仅因部门性质（如“前台部门必须多上班，后勤部门少上班”）而无合理业务依据，或未与劳动者协商即强制调整工时，可能涉嫌违反《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）及《劳动法》第41条（加班需与工会和劳动者协商）。
   • 若调整后导致劳动者周工时超过40小时（标准工时制下）且未支付1.5倍加班费，或未安排补休，则属于违法延长工时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律建议：

• 对劳动者：
  • 保留公司调整工时的书面通知、排班表、考勤记录等证据。
  • 若认为调整不合理，可先与公司协商（如要求说明调整依据、协商加班费或补休）；协商无果可向当地劳动监察大队举报，或申请劳动仲裁主张加班费、补休或恢复原工时。
• 对公司：
  • 调整工时需基于客观业务需求（如季节性业务波动、项目紧急期），避免主观歧视部门。
  • 调整前应与工会或职工代表协商，并留存协商记录；调整后需确保符合法定工时限制，及时支付加班费或安排补休。

示例：

• 合法情形：某电商公司因“双11”促销，要求客服部门每日加班2小时（周总工时44小时），但按1.5倍支付加班费，且事后安排调休。
• 违法情形：某公司无任何业务理由，仅因“前台部门需体现形象”要求前台每日工作10小时（周总工时50小时），未支付加班费且未安排补休。

如有具体工时调整方案或争议细节，可进一步向我咨询，我会结合证据分析合法性并制定应对策略。