单位安排部分人上班、部分人休年休假，这种安排是否合法，需根据具体情况进行综合分析。以下是对此问题的详细解读：
合法情形
基于合理经营需要：
- 单位因业务量、市场需求、季节性变化等经营方面的合理原因，如业务调整、订单减少或旅游淡季等，做出部分人员上班、部分人员休年休假的安排，通常是合法的。
- 只要单位遵守工时制度、工资支付等相关法律法规，如对于休年休假的员工，按照法律规定保障其年休假权益（如未休年休假应支付相应工资报酬），这种安排即被允许。
与员工协商一致：
- 单位在作出休年休假安排前，应与员工或员工代表进行充分沟通和协商，并取得员工同意。这可以通过召开职工大会、与员工个别协商等方式进行。
- 员工自愿接受休年休假安排，视为双方达成一致意见，这种情况下也是合法的。
遵循法律程序：
- 休年休假安排不能违反劳动合同中的约定或单位内部的规章制度，且需要经过合法的协商和变更程序。
- 单位应确保休年休假安排的合理性、公平性和合法性，避免对员工进行差别对待。例如，不能因员工性别、年龄、民族等因素而故意安排其休年休假。
违法情形
违反年休假制度：
- 若单位未按照法律规定安排员工休年休假，如未提前通知、未与员工协商一致或未支付未休年休假工资报酬等，则属于违法行为。
- 根据《职工带薪年休假条例》等相关规定，单位应保障员工享受年休假的权利，未休年休假应按照员工日工资收入的300%支付工资报酬（其中包含单位支付员工正常工作期间的工资收入）。
恶意区别对待：
- 单位若基于不合理的原因，如歧视性因素，故意安排某部分员工休年休假，导致其收入减少、职业发展受限等，这种行为违反了平等就业权等相关法律规定，侵害了员工的合法权益。
未依法支付待遇：
- 对于休年休假的员工，单位应按照法律规定支付其正常工作期间的工资报酬。若单位未支付或未足额支付，则损害了员工的基本生活保障权益，构成违法。
总结与建议
判断单位安排部分人上班、部分人休年休假是否违法，关键在于是否有合理原因、是否遵循法定程序以及是否保障员工的合法权益。员工若认为单位的安排侵犯了自身权益，可首先与单位沟通协商；协商不成的，可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等途径维护自身权益。同时，单位也应加强内部管理，确保休年休假安排的合法性、合理性和公平性。
在处理此类问题时，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、工资条、休年休假通知等，以便在维权时提供有力支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。