单位将年假分着休，这一安排是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

一、年假的法定安排原则

根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

从这一规定可以看出，单位在安排职工年休假时，有一定的自主权，可以集中安排，也可以分段安排。但关键在于，这种安排是否考虑了职工本人的意愿，以及是否符合生产、工作的具体情况。

二、分段安排年假的合法性条件

1. 考虑职工本人意愿：虽然单位有权统筹安排年假，但应尽可能考虑职工本人的意愿。如果职工希望集中休假，而单位却强制分段安排，这可能引发劳动纠纷。
2. 符合生产、工作具体情况：单位在分段安排年假时，应确保这种安排不会对生产、工作造成不利影响。例如，在业务繁忙期强制职工分段休假，可能影响工作效率和业务连续性。
3. 不违反其他法律法规：分段安排年假还应遵守其他相关法律法规，如不得侵犯职工的合法权益，不得违反劳动合同等。

三、实际操作中的建议

1. 单位应与职工充分沟通：在安排年假时，单位应与职工进行充分沟通，了解职工的休假意愿和需求，尽量达成共识。
2. 制定合理的休假制度：单位可以制定合理的休假制度，明确年假的安排方式、时间等，确保既符合法律法规要求，又满足职工的实际需求。
3. 尊重职工权益：在安排年假时，单位应尊重职工的合法权益，不得强制职工接受不合理的休假安排。

四、可能引发的法律后果

如果单位未经职工同意，强制分段安排年假，且这种安排违反了法律法规或劳动合同约定，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。

总结来说，单位将年假分着休，在考虑职工本人意愿、符合生产工作具体情况且不违反其他法律法规的前提下，是合法的。但单位在安排年假时，应尽可能与职工进行充分沟通，制定合理的休假制度，并尊重职工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。