单位下通知让休年休假，在符合一定条件下是合法的。以下从多个角度为你详细分析：

法律依据与单位安排权

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着单位在合理范围内有权决定年休假的具体时间和方式。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。不过，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

合法性具体分析

1. 单位自主管理权：公司作为用人单位，享有自主管理权，这包括合理安排员工的工作和休假时间。在符合法律法规的前提下，公司可以根据自身经营需要和员工实际情况，制定年休假计划。例如，公司业务淡季时，为了平衡工作与休息，可能会安排员工集中休年假。
2. 员工权益保障：虽然公司有权安排年休假，但必须确保员工的合法权益不受侵害。比如，不得因员工拒绝强制休假而扣发工资、奖金或其他福利待遇；不得将强制休假作为惩罚措施等。如果公司违反这些规定，就可能构成违法行为，员工可以依法维护自己的权益。
3. 特殊情况下的合法性：在某些特殊情况下，如公司项目结束后的休整期等，公司可能会选择让员工集中休年假。此时，只要公司的做法不违反法律法规的强制性规定，且能保障员工的合法权益，通常被认为是合法的。

注意事项与建议

1. 沟通与协商：公司在安排年休假时，应尽可能与员工进行沟通和协商，尊重员工的个人意愿和实际情况。良好的沟通可以减少误解和冲突，增强员工的归属感和满意度。例如，公司可以提前与员工沟通年休假的安排时间，了解员工是否有特殊需求或计划，尽量在双方都能接受的时间安排休假。
2. 合法合规操作：公司必须确保年休假安排符合相关法律法规的要求，避免违法违规行为带来的法律风险。例如，不得强迫员工在不愿意的情况下休年假；不得因员工休年假而降低其工资待遇等。如果公司违反这些规定，可能需要承担相应的法律责任，如支付未休年休假工资报酬等。
3. 保留证据：为了应对可能出现的争议和纠纷，公司应妥善保留与年休假安排相关的证据材料，如书面通知、沟通记录、考勤表等。这些证据可以在发生纠纷时，帮助公司证明自己的安排是合法合规的。

可能的法律后果

如果公司违反法律法规的规定，强行安排员工休年假且侵害了员工的合法权益，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。例如，如果公司未支付员工应休未休年休假的工资报酬，员工可以要求公司按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含已支付的正常工资）。

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