部门取消后，公司安排员工去其他部门上班是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

合法情形

1. 协商一致：若公司因经营或结构调整等合法事由裁撤部门，并与员工就调岗事宜协商一致，那么将员工调至其他部门或岗位是合法的。这种情况下，调岗应合理，契合员工的技能和经验，确保员工能够发挥自身优势，并且劳动条件和待遇不应下降。

2. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了，在公司部门裁撤等特定情况下，公司有权安排员工调岗至其他部门，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定安排调岗也是合法的。

非法情形

1. 未经协商强制调岗：若公司未与员工协商一致，就单方面强制调岗，这属于变更劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，公司未经员工同意强制调岗是违法的，员工有权拒绝。

2. 调岗不合理：即使公司经过协商，但如果调岗不合理，如新岗位与员工原岗位差异过大（包括工作内容、工作地点、薪资待遇等有显著改变），导致员工无法胜任或劳动条件和待遇明显下降，那么这种调岗也是不合法的。员工同样有权拒绝，并可以要求公司按照法定程序解除劳动合同，并获得相应的经济补偿。

法律建议

• 对于员工：如果公司安排调岗，应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估新岗位的合理性和自身能否胜任。如果不同意调岗，应与公司进行协商，要求按照法定程序解除劳动合同并获得经济补偿。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

• 对于公司：在部门裁撤时安排员工调岗，必须遵循合法合规的原则。调岗前应与员工进行充分协商，确保调岗的合理性和员工的同意。如果员工不同意调岗，公司应按照法定程序进行裁员等处理，避免引发劳动纠纷。

经济补偿的计算方式（如果员工选择解除劳动合同并获得经济补偿）：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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