企业无法提供岗位而进行裁员时，赔偿问题主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来处理，具体赔偿情况需根据裁员的合法性及员工的具体情况来确定。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法裁员的情况

如果企业因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，经变更劳动合同后仍需裁员，且符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等），则裁员是合法的。在此情况下，企业应按照以下标准向员工支付经济补偿：

1. 经济补偿标准：

   • 根据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
   • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且不得低于当地最低工资标准。若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 计算公式：

   • 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（或职工月平均工资三倍，如适用）

举例：假设员工在企业工作了5年，月工资为8000元，且未超过当地职工月平均工资的三倍，则经济补偿金为5年 × 8000元/年 = 40000元。

二、违法裁员的情况

如果企业裁员不符合《劳动合同法》规定的条件或程序，则构成违法裁员。在此情况下，员工有权要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。

1. 赔偿金标准：

   • 赔偿金为经济补偿金的两倍。

2. 计算公式：

   • 赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × (工作年限 × 月工资)

举例：沿用上例，若企业违法裁员，则赔偿金为2 × 40000元 = 80000元。

三、特殊情况的考虑

1. 优先留用人员：

   • 在合法裁员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

2. 重新招用时的优先权：

   • 企业裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

四、建议与提醒

1. 保留证据：

   • 员工在面临裁员时，应保留好与企业的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。

2. 及时咨询：

   • 如果员工对裁员的合法性或赔偿标准有疑问，应及时向专业律师咨询，以便获得准确的法律意见和帮助。

3. 协商与调解：

   • 在裁员过程中，员工可以与企业进行协商或寻求劳动调解机构的帮助，以达成双方都能接受的解决方案。

总之，企业无法提供岗位而进行裁员时，赔偿问题需根据裁员的合法性及员工的具体情况来确定。如果您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。