单位在待岗期间裁员，赔偿问题需分情况讨论，具体如下：

1. 若裁员符合法定条件与程序
   根据《劳动合同法》第41条，用人单位因经营困难、转产、重大技术革新或客观经济情况发生重大变化等原因裁员时，需满足以下条件：
   
   • 提前说明情况：向工会或全体职工说明情况，听取意见；
     
   • 报告劳动部门：向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用规则：优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，或家庭无其他就业人员且有需扶养家属的劳动者。
     

赔偿标准：

• 经济补偿金：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（N）。6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。
  
• 待岗期间工资影响：若待岗期间单位已按最低工资标准或约定支付生活费，经济补偿金的月工资基数仍按劳动合同解除前12个月的平均工资计算（含待岗期间工资）。若待岗期间工资低于正常水平，可能拉低补偿基数，但需确保不低于当地最低工资标准。
  

1. 若裁员违法（未满足法定条件或程序）
   若单位未履行法定程序（如未提前说明、未报告劳动部门）或不符合裁员条件（如以裁员名义单方解除合同），则构成违法解除。
   

赔偿标准：

• 赔偿金：劳动者有权主张2倍经济补偿金（2N），即按工作年限每满1年支付2个月工资。
  
• 待岗期间工资补足：若待岗期间单位未足额支付工资（如低于最低工资标准），劳动者可同时要求补足差额。
  

1. 特殊情形：待岗与裁员的关联性
   
   • 待岗是否合法：若单位未经协商一致单方安排待岗，或待岗期间未支付合理费用，劳动者可先以“未提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（N），而非等待被裁员。
     
   • 裁员与待岗的因果关系：若待岗是裁员的前置程序（如单位以经营困难为由先安排待岗，后实施裁员），需确保待岗期间合法，否则可能影响裁员合法性。
     

行动建议：

1. 核实单位裁员是否符合法定条件与程序（如是否提前说明、报告劳动部门）；
   
2. 计算经济补偿金基数时，确认待岗期间工资是否纳入前12个月平均工资；
   
3. 若单位违法裁员，及时收集证据（如裁员通知、待岗安排文件、工资支付记录），通过劳动仲裁主张2N赔偿金及待岗工资差额。
   

如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。