结论：公司要求员工天天待岗，但只按实际上岗天数计算工资的做法，是否合法需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司因生产经营困难或客观原因安排待岗，且符合法定程序：

   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指发放生活费，标准由地方规定，如不低于最低工资的70%-80%）。
   • 分析：若公司因经营困难安排待岗，且已履行通知义务（如召开职工大会、工会协商等），并在第一个工资支付周期内按原工资支付，之后按最低工资标准或生活费支付，则要求员工待岗但按实际上岗天数计发工资（即待岗期间无工资）可能不合法，除非地方规定待岗期间可不发工资（但这种情况极少）。若公司未履行法定程序或未支付待岗期间工资/生活费，则明显违法。

2. 若公司无正当理由强制待岗，或以待岗为名变相降薪、逼迫离职：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。此外，若公司单方面变更劳动合同（如强制待岗、降低工资），需与劳动者协商一致，否则构成违法。
   • 分析：若公司无合理理由（如经营困难、疫情等客观原因）强制待岗，或待岗期间不支付任何工资/生活费，甚至以待岗为名逼迫员工主动离职，则属于违法行为。员工有权要求公司按原工资标准支付待岗期间工资，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

3. 若劳动合同或规章制度中明确约定待岗规则，且不违反法律强制性规定：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度需公示或告知劳动者。
   • 分析：若公司通过民主程序制定了待岗制度（如明确待岗条件、工资支付标准等），且内容不违反法律（如不低于最低工资标准），则可能合法。但实践中，此类制度需严格符合法定程序，且“上一天班发一天工资”的约定可能因排除劳动者权利而被认定无效（如待岗期间完全无工资）。

建议：

• 员工角度：
  1. 要求公司出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及工资支付标准。
  2. 核对劳动合同、规章制度中是否有待岗相关条款，评估其合法性。
  3. 若公司违法待岗或拖欠工资，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张工资、经济补偿等。
• 公司角度：
  1. 待岗需基于客观原因（如经营困难、疫情等），并履行法定程序（如协商、公示）。
  2. 待岗期间需按法律或地方规定支付工资/生活费，避免完全停发。
  3. 避免以待岗为名变相降薪或逼迫离职，否则可能面临赔偿风险。

示例：

• 若公司因疫情停工，第一个工资支付周期内（如1个月）需按原工资支付员工；之后若仍停工，可按最低工资的80%支付生活费。若公司要求员工待岗但完全不发工资，则违法。
• 若公司无理由强制员工待岗，且待岗期间不发工资，员工可主张公司支付待岗期间工资（按原工资或最低工资标准），或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿（按工作年限计算，如工作5年则补偿5个月工资）。

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