公司要求待岗停薪是否合法，需根据具体情况来判断，但总体而言，这一做法通常是不被支持的，除非符合特定条件。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
协商一致：
- 如果公司与员工进行了充分沟通，并就待岗停薪的相关事项（如期限、社保公积金缴纳、双方权利义务等）达成一致意见，签订了书面协议，这种安排可能被视为合法。但需注意，这种协商必须建立在双方自愿、平等和公平的基础上，不能存在欺诈、胁迫等情形。
法定情形停工：
- 不可抗力因素：如自然灾害（地震、洪水等）或社会异常事件（战争、社会动乱等）导致企业无法正常生产时，企业可停工并根据实际情况调整工资支付方式。但在此情况下，企业需保障劳动者的基本生活，如提供必要的生活费或安置措施。
- 政府行政命令：政府基于公共利益或特定政策要求企业停工停产时，企业按照政府要求执行停工，期间的待岗停薪属合法范围。但企业应对员工做出合理安置或补偿，如提供转岗培训、支付基本生活费等。
- 企业经营严重困难：企业出现生产经营严重困难，如资金链断裂、市场萎缩等情况，经过法定程序（如向工会或职工代表说明情况，听取意见等）后，可对员工进行停工放假，并按规定支付工资或生活费。但此情况下的待岗停薪需严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
工伤停工留薪期：
- 根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但此情况下的停薪是暂时的，且需符合工伤认定的条件。
不合法情况
未经协商单方决定：
- 公司未经与员工协商，擅自单方面决定待岗停薪，侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。
以待岗停薪逼迫员工离职：
- 公司为避免支付经济补偿金等费用，采用待岗停薪方式逼迫员工主动离职，明显违反法律规定。劳动者可通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
违反非工伤停工停产规定：
- 非因劳动者原因造成单位停工、停产时，若单位未按规定支付劳动者工资或生活费，则构成违法行为。具体支付标准依据停工停产的原因、期限及劳动者是否提供正常劳动来确定。例如，根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则应按国家有关规定办理，如支付基本生活费等。
员工应对措施
如果员工认为公司要求待岗停薪的行为不合法，可以采取以下措施来维护自己的权益：
与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，要求公司纠正错误做法，恢复正常的工资支付和岗位安排。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并要求公司承担相应的法律责任。
申请劳动仲裁：在必要时，员工可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将会对双方的争议进行公正裁决，并出具仲裁裁决书。如果公司不履行仲裁裁决，员工还可以向法院申请强制执行。
寻求法律援助：如果员工在维权过程中遇到困难或需要帮助，可以向我这样的专业律师寻求法律援助和支持。我将根据具体情况为员工提供专业的法律建议和代理服务。
综上所述，公司要求员工待岗停薪的合法性需根据具体情况来判断。但在现代劳动法律体系下，这一做法通常是不被支持的。员工在面对此类要求时，应了解自己的权益和法律规定，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。