关于基础绩效和奖励性绩效在病假期间是否可以发放的问题，需结合具体情况及法律法规进行综合判断。以下是从多个维度进行的详细分析：

1. 依据劳动合同约定

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基石。若双方在劳动合同中明确约定了病假期间基础绩效和奖励性绩效的发放方式，则应严格按照合同约定执行。例如，合同中可能规定根据病假天数按比例扣除绩效奖，或设定一定条件下的病假不影响绩效奖等。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。
   • 举例：若劳动合同中明确规定，员工病假期间基础绩效全额发放，奖励性绩效按实际出勤天数比例发放，那么用人单位就应按照这一约定来执行。

2. 遵循用人单位合法有效的规章制度

   • 用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理病假与绩效奖关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假超过一定天数时，基础绩效和奖励性绩效均按一定比例扣除或取消。此类规定在符合法律要求的前提下，对劳动者具有约束力。
   • 举例：某公司规章制度规定，员工当月病假超过5天，则当月奖励性绩效取消，基础绩效按80%发放。若员工当月病假6天，则应按照此规定执行。

3. 考量绩效奖的性质和评定方式

   • 绩效奖通常与工作表现、工作成果等挂钩。因此，在评定绩效奖时，应综合考虑员工的病假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。
     • 若绩效主要取决于工作任务完成情况，而病假导致任务无法按时、按量完成，则可能影响绩效评定和绩效奖的发放。例如，销售人员因病假未能完成当月销售目标，其奖励性绩效可能会受到影响。
     • 若绩效评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在病假前工作表现良好，病假未对整体工作造成重大影响，则完全扣除绩效奖可能不合理。此时，基础绩效通常应全额发放，奖励性绩效可根据实际情况适当调整。

4. 考虑员工病假的实际情况

   • 员工请病假是出于健康原因，属于无奈之举。因此，在处理病假与绩效奖的关系时，应体现人文关怀和公平原则。
     • 对于短期病假，若未对工作造成明显影响，用人单位通常不宜扣减绩效奖，尤其是基础绩效部分。
     • 对于长期病假或因病假导致团队整体绩效下降的情况，用人单位可根据实际情况适当调整绩效奖金，但应确保调整方式合理且符合法律规定。例如，可以按照病假天数比例扣减奖励性绩效，但基础绩效应保障员工的基本生活需求。

法律建议：

• 若您与用人单位在劳动合同或规章制度中有明确约定，则按照约定执行。
• 若无明确约定或规章制度不合法、未公示等，建议您与用人单位进行协商，明确病假期间绩效奖的发放方式。
• 若协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若用人单位违反法律法规或劳动合同约定，擅自扣减您的绩效奖，您有权要求用人单位补发并可能获得相应的赔偿。
• 若您对用人单位的处理结果不满，且未通过合法途径维权，可能会影响您与用人单位的关系，甚至导致劳动争议升级。

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