解聘违规聘用的编外人员，用人单位一般无需支付经济补偿，但需根据具体情况承担相应责任。以下从不同角度进行分析：
违规聘用的认定
若编外人员的聘用本身违反法律法规（如未通过合法程序招聘、未签订书面劳动合同、超编制聘用等），用人单位的解聘行为可能被认定为“纠正违法行为”。此时，根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位通常无需支付经济补偿，但需承担以下责任：
- 补办手续：若未签订劳动合同，需补签或支付双倍工资差额（自用工之日起超过1个月不满1年）；
- 补缴社保：若未依法缴纳社会保险，需补缴并承担滞纳金；
- 行政处罚：若违反编制管理规定，可能面临行政机关的处罚（如责令整改、罚款等）。
解聘程序的合法性
即使聘用违规，用人单位解聘时仍需遵循法定程序，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金：
- 提前通知：若未签订劳动合同，用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金；
- 说明理由：解聘需基于客观事实（如聘用程序违法），并保留书面证据；
- 工会程序：若建立工会，需事先将解聘理由通知工会。
若程序违法，编外人员可主张违法解除赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）。
编外人员的权益保护
编外人员虽非正式编制，但仍受《劳动合同法》保护：
- 工资支付：解聘时需一次性结清工资，不得克扣或拖欠；
- 年休假补偿：若未安排年休假，需支付未休年休假工资报酬；
- 加班费：若存在加班事实，需支付加班费。
特殊情形下的补偿
- 协商一致解聘：若双方协商一致解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
- 用人单位过错：若解聘因用人单位存在过错（如拖欠工资、未缴社保等），编外人员可主张经济补偿或继续履行合同。
建议：
- 用人单位应严格遵守编制管理规定，规范招聘程序，避免违规聘用；
- 解聘时需依法履行程序，保留书面证据，降低法律风险；
- 编外人员若认为权益受损，可收集证据（如工资条、考勤记录、解聘通知等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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