不可以简单地将基本工资以及其他项目全归纳为绩效工资。这一做法在法律和实际操作层面都存在诸多问题和风险，以下从不同角度为你详细分析：
法律层面
违反工资构成规定：
- 根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。基本工资是工资总额中的固定部分，是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，具有相对稳定性。而绩效工资则是根据劳动者的工作业绩、劳动效率等浮动发放的工资部分。将基本工资等固定项目全部纳入绩效工资，实际上改变了工资的构成和性质，可能违反相关法律法规。
损害劳动者权益：
- 基本工资是劳动者生活的基本保障，如果将其全部纳入绩效工资，可能导致劳动者在绩效不佳时收入大幅下降，甚至低于当地最低工资标准，从而损害劳动者的基本生活权益。此外，这种做法也可能影响劳动者的社会保险、住房公积金等福利待遇的缴纳基数，进一步损害劳动者的权益。
面临法律风险：
- 如果用人单位擅自将基本工资等固定项目纳入绩效工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额、支付经济补偿等。在极端情况下，用人单位还可能面临行政处罚或刑事责任。
实际操作层面
影响员工积极性：
- 将基本工资等固定项目全部纳入绩效工资，可能让员工感到收入不稳定，从而降低工作积极性和满意度。长期来看，这可能影响企业的生产效率和团队凝聚力。
增加管理成本：
- 实施绩效工资制度需要建立完善的绩效考核体系，包括制定考核标准、进行绩效评估、处理绩效争议等。如果将基本工资等固定项目也纳入绩效工资，将增加绩效考核的复杂性和管理成本。
难以吸引和留住人才：
- 在人才竞争激烈的市场环境下，稳定的收入和良好的福利待遇是吸引和留住人才的重要因素。如果用人单位将基本工资等固定项目全部纳入绩效工资，可能让潜在员工对企业的薪酬体系产生疑虑，从而影响企业的招聘和人才保留。
建议
- 合理设置工资结构：用人单位应根据自身实际情况和法律法规要求，合理设置工资结构，确保基本工资、绩效工资等各部分比例合理、合法。
- 完善绩效考核体系：如果实施绩效工资制度，应建立完善的绩效考核体系，确保考核标准公平、公正、公开，避免主观臆断和歧视性行为。
- 加强沟通与解释：在调整工资结构或实施新的薪酬制度时，用人单位应加强与员工的沟通与解释工作，确保员工理解并接受新的薪酬体系。
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