不能约定全部工资为绩效工资。下面我将从法律角度和实际操作层面为你详细解释：
法律角度
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确劳动报酬等标准。虽然绩效工资可以在劳动合同中约定，但它通常是工资构成的一部分，而非全部。如果劳动合同只约定绩效工资，而未明确其他工资组成部分，如基本工资、津贴等，那么这样的约定可能被视为不明确，从而引发争议。
实际操作层面
员工权益保障：全部工资为绩效工资意味着员工的收入将完全取决于工作绩效，这可能导致员工收入不稳定，缺乏基本的生活保障。长期来看，这样的制度可能不利于员工的稳定性和工作积极性。
绩效管理难度：如果全部工资都与绩效挂钩，那么绩效管理的难度将大大增加。企业需要制定一套科学、公正的绩效评估体系，并确保其公平执行。否则，可能引发员工对绩效评估结果的质疑和不满。
法律风险：约定全部工资为绩效工资可能面临法律风险。如果员工认为绩效工资的约定不公平或不合理，他们可能会通过法律途径维护自己的权益。这可能导致企业面临法律诉讼和赔偿风险。
综上所述，从法律角度和实际操作层面来看，都不能约定全部工资为绩效工资。建议企业在制定工资制度时，应综合考虑员工的权益保障、绩效管理难度以及法律风险等因素，制定一套科学、合理、合法的工资制度。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。