结论：手底下的人“搞鬼”是否可以走人事开除，需根据其具体行为性质、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。若员工行为构成严重违纪或违法，公司通常有权依法解除劳动合同；若行为性质较轻或公司规章制度未明确规定，则可能无法直接开除。以下从不同角度详细分析：
一、员工行为性质
严重违纪行为：
- 若员工“搞鬼”行为严重违反公司规章制度，如贪污受贿、泄露商业秘密、严重失职造成重大损失等，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，无需支付经济补偿金即可解除劳动合同。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”。
一般违纪行为：
- 若员工行为虽违反公司规定，但性质较轻，未达到严重违纪的程度，公司通常不能直接开除，而应依据公司规章制度进行警告、罚款、降职等处理。
- 建议：公司应完善规章制度，明确各类违纪行为的处理措施，确保有章可循。
违法行为：
- 若员工行为涉嫌违法，如盗窃、诈骗等，公司应立即报警，并依据《劳动合同法》第三十九条的规定，因劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同。
- 注意：即使员工未被追究刑事责任，但若其行为严重违反社会公德或职业道德，公司也可考虑解除劳动合同，但需谨慎评估法律风险。
二、公司规章制度
规章制度合法性：
- 公司规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规，制定程序合法（如经过职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者）。
- 法律依据：《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
规章制度具体性：
- 规章制度应明确具体，对各类违纪行为有明确的定义和处罚措施，以便在处理员工时有所依据。
- 建议：公司应定期审查和更新规章制度，确保其适应公司发展和法律法规变化。
三、法律程序与证据
法律程序：
- 公司在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、告知劳动者解除理由、出具解除劳动合同证明等。
- 法律依据：《劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
证据收集：
- 公司在处理员工“搞鬼”行为时，应收集充分证据，如监控录像、证人证言、书面材料等，以证明员工行为的存在和性质。
- 建议：公司应建立完善的证据收集和管理制度，确保在需要时能够提供有力证据。
四、特殊情况处理
试用期员工：
- 若员工在试用期内“搞鬼”，且不符合录用条件，公司可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
- 注意：公司应明确录用条件，并在试用期内对员工进行考核和评估。
女职工、未成年工等特殊群体：
- 对于女职工、未成年工等特殊群体，公司在解除劳动合同时需更加谨慎，确保不违反相关法律法规的保护性规定。
- 建议：公司应了解并遵守相关法律法规对特殊群体的保护规定，避免法律风险。
总结与建议：手底下的人“搞鬼”是否可以走人事开除，需根据具体情况综合判断。公司应完善规章制度、明确各类违纪行为的处理措施、遵循法定程序、收集充分证据，并在处理特殊群体时更加谨慎。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。