核心结论：若您在上任公司休假期间找到新工作，需根据休假性质、劳动合同约定及法律规定，谨慎处理与原公司的劳动关系，避免法律风险。以下是具体分析及建议：

1. 明确休假性质，判断是否构成违约

• 带薪年休假/法定假期：若您休的是法定带薪年休假或周末、法定节假日，原则上不影响您与原公司的劳动关系。但需注意：
  • 提前通知义务：根据《企业职工带薪年休假实施办法》，单位因生产需要可统筹安排年休假，您若自行离职，建议提前与单位协商休假中断事宜，避免被认定为“旷工”。
  • 工资结算：若休假期间未提供劳动，单位可能按实际出勤天数支付工资，但不得克扣法定假期工资。
• 医疗期/停工留薪期：若您因病或工伤休假，需遵守《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》或《工伤保险条例》，医疗期内未经单位同意擅自离职可能构成违约，单位可要求赔偿损失。
• 事假/无薪假：若您休的是无薪事假，单位可能已明确要求“请假期间不得从事其他工作”，此时入职新公司可能违反单位规章制度，单位有权解除劳动合同。

2. 处理与原公司的劳动关系，避免双重劳动风险

• 未解除劳动合同即入职新公司：若您未与原公司办理离职手续（如提交辞职申请、交接工作），直接入职新公司可能构成“双重劳动关系”。根据《劳动合同法》第91条，若新单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，需承担连带赔偿责任。
• 建议操作：
  1. 书面通知原公司辞职：根据《劳动合同法》第37条，提前30日（试用期3日）以书面形式通知原公司，并保留送达证据（如EMS邮寄、邮件截图）。
  2. 办理离职手续：包括工作交接、工资结算、社保减员等，确保原公司出具离职证明（根据《劳动合同法》第50条，单位必须出具）。
  3. 与新公司签订劳动合同：明确入职时间、岗位、薪资等条款，避免口头约定。

3. 特殊情形：竞业限制与保密义务

• 若您与原公司签订了竞业限制协议：根据《劳动合同法》第24条，竞业限制期限内（最长2年）您不得到与原公司有竞争关系的单位工作。若新公司属于竞争范围，您需：
  • 与原公司协商解除竞业限制协议；
  • 或要求新公司支付竞业限制补偿（若原协议未约定补偿，您可主张按离职前12个月平均工资的30%按月支付）。
• 保密义务：即使未签订竞业限制协议，您仍需遵守保密义务（如客户信息、技术秘密等），否则可能承担侵权责任。

4. 法律风险提示

• 原公司追责：若您未依法解除劳动合同即入职新公司，原公司可能以“旷工”“违反规章制度”等理由解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿；若造成损失（如项目中断、客户流失），还可能要求赔偿。
• 新公司风险：新公司若明知您未解除原劳动合同仍录用，可能面临与原公司的连带赔偿风险。

行动建议：

1. 立即梳理休假性质：查看劳动合同、单位规章制度或休假申请记录，明确休假类型及单位要求。
   
2. 与原公司协商：坦诚说明情况，争取友好解除劳动关系；若单位拒绝，按法定程序辞职。
   
3. 咨询专业意见：若涉及竞业限制、高额赔偿等复杂问题，可进一步向我提问，我会结合具体证据为您分析风险点。
   

（如有具体合同条款、休假记录等材料，可提供更多细节，我会为您定制解决方案。）