育儿假并非每个公司都必须有，其执行情况因地区和公司政策的不同而有所差异。以下是对这一问题的详细分析：
一、国家层面的规定
根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，国家支持有条件的地方设立父母育儿假，但并未将其设定为全国性法定假期。因此，从国家法律层面看，育儿假并非所有企业必须执行的硬性规定。
二、地方层面的规定
强制性执行地区：多地（如北京、天津、四川等）已通过修订地方人口与计划生育条例，明确规定了育儿假，并要求当地企业执行。在这些地区，育儿假已成为具有强制性的地方性法规，企业必须依法执行。员工在育儿假期间的工资、奖金、福利待遇应视同出勤，不得受到任何影响。若企业拒不执行，员工有权向相关部门反映情况，维护自己的合法权益。
非强制性执行地区：在尚未明确育儿假为硬性规定的地区，企业虽无法定义务提供育儿假，但出于吸引和留住人才、提升企业形象等考虑，可自愿在规章制度或劳动合同中规定育儿假。此时，企业应按照自身承诺执行，并确保育儿假期间的员工权益不受损害。
三、企业自主性与员工权益
企业自主性限制：无论是否处于强制性执行地区，企业在制定关于育儿假的规章制度时，均需遵守法律法规的基本原则，不得违反公序良俗，且应保障员工的基本权益。例如，企业不能以育儿假为由降低员工的工资或福利待遇，也不能因此拒绝员工的晋升或培训机会。
员工权益保障：对于符合育儿假申请条件的员工，企业应依法保障其育儿假权利。若企业拒绝批准申请或对员工进行不利处理，员工可以寻求法律帮助，通过咨询劳动部门或律师等途径，了解自己的合法权益并采取相应措施进行维权。
四、实际操作建议
了解政策差异：职场父母在换工作或计划休育儿假前，应详细了解原公司和新公司的具体政策，以及当地法律法规的规定，以避免因不了解而造成权益受损。
沟通协商：与新公司的人力资源部门进行积极沟通协商是维护自己育儿假权利的关键。明确自己的假期权利和相关待遇，确保新公司能够依法保障。
保留证据：在申请育儿假或维权过程中，员工应保留好相关证据，如申请记录、公司回复、工资单等，以便在需要时提供证明。
总结来说，育儿假的执行情况因地区和公司政策的不同而有所差异。在已明确育儿假为硬性规定的地区，企业必须依法执行；在其他地区，则取决于企业的自愿和政策。然而，无论何种情况，企业都应遵守法律法规的基本原则，保障员工的基本权益。若您在育儿假方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。