结论：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，指的是劳动者在已经与一个用人单位建立劳动关系的基础上，又与另一个或多个用人单位建立劳动关系的行为。这种行为在法律上并非绝对禁止，但需满足一定条件，且可能带来一系列法律后果。以下是对此问题的详细分析：
一、法律地位与条件
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这意味着，在非全日制用工形式下，劳动者建立多重劳动关系是合法的，但需确保不影响先合同的履行。
全日制用工：
- 对于全日制用工，法律并未明确禁止劳动者建立多重劳动关系。然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。这表明，全日制用工下建立多重劳动关系需谨慎处理，以免对本职工作造成负面影响。
二、可能情形及法律后果
无影响且用人单位不反对：
- 如果劳动者在多个用人单位的工作内容不相互冲突，且不影响本职工作的完成，同时用人单位也未提出异议或明确同意，那么这种多重劳动关系在法律上是被允许的。
严重影响本职工作：
- 如果劳动者因兼职行为导致无法充分履行本职工作，对用人单位的业务流程、经济效益或声誉造成显著损害，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
经提出拒不改正：
- 如果用人单位已向劳动者明确提出兼职问题，并要求改正，但劳动者在合理期限内未采取有效措施停止兼职行为，用人单位同样有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
新用人单位责任：
- 如果新用人单位明知劳动者未解除与原单位的劳动合同仍招用，且给原单位造成损失，根据《劳动合同法》第九十一条，新用人单位需承担连带赔偿责任。
三、实务操作建议
对于劳动者：
- 在考虑与其他用人单位建立劳动关系前，应充分评估自己的工作时间、精力以及可能带来的法律风险。
- 确保在多个用人单位的工作内容不相互冲突，且不影响本职工作的完成。
- 如果可能，尽量取得原用人单位的书面同意或默许。
- 遵守各用人单位的规章制度，保护商业秘密，避免利益冲突。
对于用人单位：
- 在劳动合同中明确兼职规定，如禁止兼职或需经用人单位同意等。
- 加强员工管理，及时发现并纠正违规兼职行为。
- 如果发现员工兼职行为对本职工作造成严重影响或经提出拒不改正，及时依法解除劳动合同。
四、案例启示
在实际案例中，劳动者因兼职被辞退是否能获得赔偿金，往往取决于用人单位能否证明劳动者的兼职行为对本职工作造成了严重影响，或劳动者是否拒不改正。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应严格遵守法律规定，确保证据充分，以维护双方的合法权益。
总结：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系在法律上并非绝对禁止，但需满足一定条件且不得损害用人单位的合法权益。劳动者在考虑兼职时，应充分评估法律风险并遵守相关规定；用人单位也应加强劳动合同管理，明确员工兼职规定，以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。