结论前置：劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系（即双重劳动关系）在法律上并非绝对禁止，但需根据不同情形分析其合法性及可能产生的法律后果。非全日制用工形式下，双重劳动关系通常合法；而全日制用工则需谨慎处理，以避免潜在风险。
一、法律框架与原则
我国《中华人民共和国劳动合同法》并未明确禁止双重劳动关系的存在，但对该情况进行了某些限制。具体来说，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。
二、不同用工形式的法律分析
1. 非全日制用工
- 合法性：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只要不影响先订立的劳动合同的履行。因此，非全日制下的双重劳动关系是合法的。
- 实例说明：如小李上午在A公司工作4小时，下午在B公司工作3小时，均从事非全日制工作，其双重劳动关系受法律保护。
2. 全日制用工
- 一般情况：虽然法律未绝对禁止全日制劳动者的双重劳动关系，但实际操作中问题较多。若影响本职工作或拒不改正，用人单位可解除劳动合同且无需经济补偿。
- 实例说明：小张作为C公司的全日制程序员，又私下与D公司建立劳动关系，导致C公司项目进度滞后，C公司有权解除与小张的劳动合同。
- 连带赔偿责任：根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失，需承担连带赔偿责任。
三、风险与挑战
- 社保缴纳问题：双重全日制劳动关系可能导致社保缴纳冲突，因通常一个劳动者只能在一个单位缴纳社保。
- 工作时间与精力分配：可能导致工作时间冲突、精力分散，影响工作效率和劳动者健康。
- 商业秘密保护：在具有竞争关系的公司间工作可能涉及商业秘密泄露。
- 法律责任界定：在工伤、劳动争议等情况下，法律责任可能变得复杂难以界定。
四、建议与对策
对劳动者
在建立双重劳动关系前：
- 充分考虑自身能力和精力，确保不影响本职工作。
- 尽量取得用人单位的同意，并签订明确的劳动合同，注明关键条款，如工作时间、工作内容、薪酬支付等。
- 注意保密义务，避免商业秘密泄露，特别是在涉及竞业禁止的情况下。
在双重劳动关系存续期间：
- 合理分配工作时间，确保能完成各自的工作任务。
- 及时与用人单位沟通工作进展和可能遇到的问题，避免误解和纠纷。
对用人单位
加强员工管理和监督：
- 了解员工是否存在双重劳动关系，特别是关键岗位员工。
- 如发现双重劳动关系影响本单位工作，应及时沟通并要求改正；拒不改正者可依法解除劳动合同。
在招聘时：
- 要求员工提供与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，或至少确认员工不存在尚未解除的劳动关系。
- 在劳动合同中明确约定员工不得与其他用人单位建立劳动关系，或需经公司同意方可建立双重劳动关系。
加强与关联公司的沟通与合作：
- 如公司间存在关联关系或业务合作，可共同协调劳动者的工作时间和任务，避免冲突和重复劳动。
遇到复杂法律问题或争议时：
- 及时咨询专业律师，了解法律风险和应对策略，确保公司权益不受损害。
五、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
综上所述，双重劳动关系在法律上虽非绝对禁止，但实际操作中需谨慎处理，以避免潜在的法律风险和经济损失。通过明确约定、协调管理、保密义务和法律咨询等措施，可有效降低双重劳动关系带来的不利影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。