结论：老公司把员工转交给新公司且岗位不变的情况下，员工是否获得赔偿需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的变更、解除及经济补偿等法律规定。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同主体变更的法律性质

1. 劳动合同主体变更：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若老公司直接将员工劳动关系转移至新公司，且新公司承继原劳动合同权利义务，则属于劳动合同主体变更，一般无需支付经济补偿。

2. 劳动合同解除与重新签订：若老公司先与员工解除劳动合同，再由新公司与员工重新签订劳动合同，则属于劳动合同解除与新签行为。此时需判断解除是否合法：

   • 合法解除：若老公司因客观情况发生重大变化（如业务转让、重组等），与员工协商一致解除劳动合同，需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
   • 违法解除：若老公司未与员工协商一致，单方解除劳动合同，则属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

二、员工是否同意转移的关键作用

1. 员工同意转移：若员工同意从老公司转移至新公司，且新公司承继原劳动合同权利义务，则属于合法变更，无需支付经济补偿。但需注意：

   • 变更需采用书面形式，明确原劳动合同条款继续有效。
   • 新公司不得降低原劳动合同条件（如工资、岗位、福利等）。

2. 员工拒绝转移：若员工拒绝从老公司转移至新公司，老公司不得强制转移。此时老公司若解除劳动合同，需支付经济补偿或赔偿金（具体取决于解除是否合法）。

三、实务中的常见操作与风险提示

1. “三不变”原则：实务中，若老公司、新公司与员工达成“岗位不变、工资不变、工龄连续计算”的协议，且新公司承继原劳动合同权利义务，则属于合法变更，无需支付经济补偿。但需确保：

   • 协议采用书面形式，并由三方签字盖章。
   • 新公司实际履行原劳动合同条款（如按时发放工资、提供岗位等）。

2. 风险提示：若新公司未承继原劳动合同权利义务，或降低原劳动合同条件（如降薪、调岗等），则员工有权拒绝转移，并要求老公司支付经济补偿或赔偿金。

四、建议与行动指南

1. 对员工：

   • 仔细审查转移协议内容，确保岗位、工资、工龄等条款明确且无歧义。
   • 若拒绝转移，要求老公司出具书面解除通知，并保留相关证据（如劳动合同、工资条、解除通知等）。
   • 若发生纠纷，及时向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。

2. 对老公司/新公司：

   • 确保转移协议合法合规，明确承继原劳动合同权利义务。
   • 避免降低原劳动合同条件，否则可能面临支付经济补偿或赔偿金的风险。
   • 若需解除劳动合同，务必与员工协商一致，并依法支付经济补偿。

总结：老公司把员工转交给新公司且岗位不变的情况下，员工是否获得赔偿需根据劳动合同主体是否变更、员工是否同意转移、新公司是否承继原劳动合同权利义务等因素综合判断。若您对此仍有疑问或需进一步帮助，请直接向我咨询。