公司内部联络单一般不可以直接作为发布惩罚信息的载体，但具体是否可行需结合公司规章制度、劳动合同及相关法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从公司规章制度和劳动合同角度

1. 若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：公司可以通过内部联络单等正式文件形式，依据既定规则对员工进行合理的惩罚（如警告、扣减奖金等）。但前提是这些规章制度和劳动合同条款必须合法有效，即制定过程需经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且内容不违反法律法规的强制性规定。例如，若公司规章制度中明确规定了迟到一定次数可以通过内部联络单发布警告处分，且该制度已向员工公示或告知，那么这种做法是合法的。
2. 若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：公司随意通过内部联络单发布惩罚信息可能缺乏依据，员工有权拒绝接受不合理的惩罚。此时，公司可能面临员工申诉、劳动仲裁等风险。

二、从法律法规角度

1. 惩罚的合法性：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司对员工进行惩罚必须基于合法、合理的事由，且惩罚措施不得违反法律法规的强制性规定。例如，公司不能以罚款作为惩罚手段（除非符合特定条件，如因员工过错给公司造成经济损失且赔偿金额合理），也不能通过内部联络单发布侮辱性、诽谤性的信息。
2. 程序正当性：即使公司规章制度或劳动合同中有惩罚规定，公司在实施惩罚时也应遵循正当程序。这通常包括告知员工惩罚事由、听取员工陈述和申辩、作出书面惩罚决定等。内部联络单可以作为传递惩罚决定的载体之一，但必须确保惩罚决定的作出过程符合程序要求。

三、实际操作建议

1. 完善公司规章制度：公司应制定合法、合理、明确的规章制度，明确惩罚的种类、条件、程序等，并通过民主程序使其生效。同时，应确保规章制度已向员工公示或告知。
2. 遵循正当程序：在实施惩罚时，公司应遵循正当程序，确保员工的合法权益不受侵害。例如，在作出惩罚决定前应听取员工的陈述和申辩，并保留相关证据。
3. 谨慎使用内部联络单：内部联络单作为公司内部沟通文件，应谨慎用于发布惩罚信息。在发布前，应确保惩罚决定已依法作出，且内容合法、合理、明确。

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