结论：单位以员工未完成销售指标为由安排待岗，这一做法是否合理需分情况讨论，一般情况下不合理且可能违法，但在特定条件下可能存在合理性。以下从不同角度详细分析：

一、从劳动合同约定角度分析

1. 若劳动合同中有明确约定：如果单位与员工签订的劳动合同中明确约定了“未完成销售指标可安排待岗”的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定（如不违反最低工资标准、不侵犯员工基本权益等），那么单位依据合同约定安排待岗，在形式上可能具有一定的合理性。但即便如此，单位也需确保待岗期间的待遇（如工资支付、社保缴纳等）符合法律规定和合同约定。
2. 若劳动合同中无明确约定：若劳动合同中未提及此类条款，单位单方面以未完成销售指标为由安排待岗，则缺乏合同依据，可能构成对员工劳动权益的侵犯。员工有权拒绝待岗安排，并可要求单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。

二、从法律法规角度分析

1. 待岗的合法性：根据《劳动合同法》及相关法律法规，单位安排员工待岗需有合法合理的理由，且需遵循一定的程序（如与员工协商一致、提前通知等）。单纯以未完成销售指标为由安排待岗，可能缺乏充分的法律依据，尤其是当该指标设定不合理或未与员工充分沟通时。
2. 待岗期间的待遇：即使单位安排待岗合法，也需确保待岗期间的待遇符合法律规定。例如，待岗期间单位应支付员工不低于当地最低工资标准的工资（或生活费），并继续为员工缴纳社会保险费。若单位未履行这些义务，则可能构成违法。

三、从实际操作角度分析

1. 销售指标的合理性：单位设定的销售指标应当合理、可达成，并与员工的岗位职责、能力水平相匹配。若指标设定过高或过低，均可能影响其合理性和合法性。员工有权对不合理的销售指标提出异议，并要求单位进行调整。
2. 待岗的必要性：单位在安排员工待岗前，应充分考虑是否有其他更合理的解决方案（如调整岗位、提供培训、优化销售策略等）。若待岗并非唯一或最佳选择，单位则可能面临法律风险。

四、法律建议

1. 对于员工：若单位以未完成销售指标为由安排待岗，员工应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估销售指标的合理性和待岗的必要性。如认为单位行为违法或不合理，可与单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 对于单位：单位在设定销售指标和安排待岗时，应确保符合法律法规和合同约定，并充分考虑员工的权益和感受。如需安排待岗，应提前与员工协商一致，并明确待岗期间的待遇和期限等事项。

总结：单位以员工未完成销售指标为由安排待岗，其合理性需根据劳动合同约定、法律法规规定以及实际操作情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。