结论：违反劳动纪律是事实，但没有书面送达且没有归入个人档案的除名决定，其有效性需根据具体情况判断，不一定无效。以下从不同角度进行分析：
一、除名决定的合法性基础
程序合法性：
- 根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但相关原则在劳动法中仍有体现）及现行劳动法律法规，用人单位对职工进行除名处理，应当遵循一定的程序，包括调查核实、听取职工陈述申辩、作出书面决定并送达职工等。
- 若用人单位未履行书面送达程序，也未将除名决定归入个人档案，这可能构成程序瑕疵。然而，程序瑕疵并不直接导致除名决定无效，而是可能影响其合法性和执行力。
实体合法性：
- 除名决定必须基于职工确实存在违反劳动纪律或规章制度的行为，且该行为达到除名的严重程度。
- 若职工确实违反了劳动纪律，且用人单位能够提供充分证据证明这一点，那么除名决定在实体上可能是合法的。
二、未书面送达和未归入档案的影响
对职工权益的影响：
- 书面送达是确保职工知晓除名决定的重要环节。若未送达，职工可能无法及时了解自己的权益状况，从而错过申诉或救济的时机。
- 未将除名决定归入个人档案，可能影响职工未来的就业和职业发展，因为档案是记录职工工作经历和表现的重要文件。
对除名决定效力的影响：
- 虽然未书面送达和未归入档案可能构成程序瑕疵，但并不直接导致除名决定无效。若用人单位能够证明职工确实违反了劳动纪律，且除名决定在实体上合法，那么该决定仍可能被认定为有效。
- 然而，职工可以以此为由提出申诉或诉讼，要求用人单位撤销除名决定或承担相应责任。在申诉或诉讼过程中，用人单位需要承担举证责任，证明除名决定的合法性和合理性。
三、建议与应对措施
对用人单位的建议：
- 在作出除名决定前，应确保充分调查核实职工的行为，并听取其陈述申辩。
- 作出除名决定后，应及时书面送达职工，并告知其申诉或救济的途径。
- 将除名决定归入职工个人档案，以记录其工作表现和纪律情况。
对职工的建议：
- 若收到除名决定或得知自己被除名，应及时向用人单位了解原因和依据。
- 若认为除名决定不合法或不合理，可以向用人单位提出申诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在申诉或仲裁过程中，应积极收集证据证明自己的清白或除名决定的不合法性。
进一步思考：在实际操作中，除名决定的合法性和有效性往往受到多种因素的影响，包括用人单位的规章制度、职工的行为性质、证据的充分性等。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。若你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。