在劳动者主张公司要求待岗，但无法提供证据证明的情况下，一般不能直接认定为待岗。以下从不同角度为你详细分析：

证据规则角度

在劳动争议仲裁或诉讼中，遵循“谁主张，谁举证”的基本原则。这意味着劳动者如果主张公司要求其待岗，就需要承担相应的举证责任，提供能够证明这一事实存在的证据。如果劳动者无法提供任何证据，如书面通知、聊天记录、录音录像等，来证实公司确实要求其待岗，那么根据证据规则，其主张可能无法得到仲裁机构或法院的支持。

待岗认定的实质要件角度

待岗通常意味着劳动者在一定时期内没有实际的工作任务，但仍然与公司保持着劳动关系。要认定待岗，需要满足一定的实质要件，比如公司有明确的待岗安排、待岗期间劳动者的工资待遇调整情况等。如果劳动者无法提供证据证明这些实质要件的存在，仅仅口头主张待岗，是很难被认定为待岗的。例如，公司可能只是临时调整了劳动者的工作安排，让其暂时休息几天，但并没有明确表示这是待岗，且之后也恢复了正常的工作任务和工资待遇，这种情况下就不能轻易认定为待岗。

可能的例外情况及建议

虽然一般情况下劳动者无法提供证据就不能认定为待岗，但也存在一些例外情况。比如，如果公司存在一些异常行为，如突然停止为劳动者安排工作、不发放工资等，且劳动者能够提供一些间接证据，如同事的证言、工作记录等，来证明公司的这些行为与待岗有关联，那么仲裁机构或法院可能会结合具体情况，综合判断是否构成待岗。

给你的建议：

1. 尽量收集证据：你可以回忆一下在公司要求待岗时，是否有一些相关的线索或证据，比如与公司相关人员的沟通记录、工作交接单等，尝试收集这些证据来支持你的主张。
2. 与公司协商：在无法提供充分证据的情况下，你可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成一致意见，明确待岗的事实和相关待遇。
3. 寻求法律帮助：如果你在收集证据或协商过程中遇到困难，可以向我进一步咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和解决方案。