结论：单位不给员工安排岗位但工资正常发放，且没有签订待岗协议的情况下，一般不能直接认定为待岗。不过，具体是否构成待岗，还需结合实际情况和法律规定进行综合判断。
法律背景与解释
待岗的定义与条件：
- 待岗通常指的是因用人单位的原因，导致员工暂时无法从事原岗位工作，且双方就待岗事宜达成一致或符合法律法规规定的情形。
- 待岗的认定往往需要满足一定的条件，如双方签订待岗协议、用人单位因生产经营困难等原因暂时无法安排工作等。
未签订待岗协议的影响：
- 待岗协议是明确双方权利义务的重要文件，它规定了待岗期间的工资待遇、社会保险缴纳、待岗期限等关键事项。
- 在没有签订待岗协议的情况下，单位单方面不给员工安排岗位，但继续发放工资，并不直接构成法律上的待岗。因为待岗的认定需要双方的合意或符合法律法规的明确规定。
工资正常发放的含义：
- 工资正常发放表明单位在物质层面没有剥夺员工的劳动报酬，但这并不等同于双方就待岗事宜达成了合意。
- 工资的正常发放可能是单位出于多种考虑，如维护员工关系、避免劳动纠纷等，而并非承认员工处于待岗状态。
可能的法律后果与建议
法律后果：
- 如果单位未与员工签订待岗协议，且没有合法理由单方面不给员工安排岗位，员工有权要求单位恢复工作岗位或支付相应的经济补偿。
- 若单位的行为构成违法解除劳动合同，员工还可以要求单位支付赔偿金。
建议：
- 与单位沟通：员工应首先与单位进行沟通，了解单位不给安排岗位的具体原因，并尝试就待岗事宜达成一致意见。
- 收集证据：员工应收集相关证据，如工资条、工作记录、沟通记录等，以证明单位的行为及自己的权益受损情况。
- 寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。
特殊情况下的待岗认定
- 在某些特殊情况下，如单位因生产经营困难、转型升级等原因需要暂时停工停产，且符合法律法规规定的条件时，即使未签订待岗协议，也可能被认定为待岗。但这种情况需要严格的法律条件和证据支持。
总结：单位不给员工安排岗位但工资正常发放，且没有签订待岗协议的情况下，一般不能直接认定为待岗。员工应了解自己的法律权益，与单位进行沟通，并在必要时寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。