结论：合同到期不续签的情况下，离职日期定在5月30日是否可行，需分情况讨论，具体如下：

1. 若合同明确约定到期终止且无自动续期条款
   根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即终止。若合同中未约定“到期前需提前通知终止”或“自动续期”条款，且双方未就续签达成一致，则合同在6月30日自然终止。此时，员工无需在5月30日离职，但若员工主动提出提前离职（如5月30日），且用人单位同意，则属于双方协商一致解除合同，法律上可行。但需注意：

   • 员工可能丧失要求用人单位支付经济补偿金的权利（除非用人单位存在过错）；
     
   • 若用人单位未同意提前离职，员工单方提前离职可能构成违约，需承担相应责任（如赔偿用人单位损失）。

2. 若合同约定“到期前需提前通知终止”
   部分合同会约定“任何一方欲不续签，需在到期前30日通知对方”。若此类条款存在，且用人单位或员工未履行通知义务，则可能面临以下后果：

   • 用人单位未通知：需支付员工经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 员工未通知：若用人单位因此遭受损失（如无法及时招聘替代人员），员工可能需赔偿。
     在此情况下，若员工未通知而直接定5月30日离职，可能构成违约，需谨慎操作。

3. 若用人单位提出不续签，但要求员工提前离职
   若用人单位在合同到期前明确表示不续签，并要求员工在5月30日离职，这属于用人单位单方解除合同。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）后，方可解除合同。若用人单位未履行上述程序，员工有权拒绝提前离职，并要求按原合同期限工作至6月30日。

建议：

• 员工应先核对合同条款，确认是否存在“提前通知”或“自动续期”等特殊约定；
  
• 若合同无特殊约定，且双方协商一致，5月30日离职可行，但需书面确认离职协议内容（如工资结算、经济补偿等）；
  
• 若存在争议，建议保留合同、沟通记录等证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

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