上班工伤学校不发绩效对吗-刘敏律师｜法行宝

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2026-05-27 劳动纠纷

结论：上班期间发生工伤，学校是否应发放绩效工资需视具体情况而定，不能一概而论地说“学校不发绩效是对的”或“不对”。以下从不同角度进行分析：

一、工伤期间的工资待遇原则

根据《工伤保险条例》及相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，但具体是否包括绩效工资，需根据劳动合同、单位规章制度或集体合同等来确定。

二、绩效工资的性质与发放

绩效工资的构成：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果或单位的经济效益等挂钩，是工资构成中的一部分，但具有一定的浮动性。
工伤期间的发放情况：
- 若绩效工资属于固定发放部分：即无论员工工作表现如何，每月都会固定发放一定数额的绩效工资，那么这部分绩效工资在工伤期间应当继续发放。
- 若绩效工资与工作表现或单位效益直接相关：在工伤期间，员工因无法正常工作，可能无法达到原有的工作表现或单位效益标准，此时单位可能会根据实际情况调整或暂停发放绩效工资。但这种调整或暂停应当合理，且不能违反法律法规或劳动合同、单位规章制度等的规定。

三、学校的具体做法与合法性判断

查看劳动合同和单位规章制度：首先，需要查看您与学校签订的劳动合同以及学校的规章制度，了解其中关于工伤期间工资待遇和绩效工资发放的具体规定。
与学校协商：如果学校未按照规定发放绩效工资，您可以与学校进行协商，要求学校按照法律法规和劳动合同的规定支付应得的绩效工资。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

四、建议与注意事项

保留证据：在工伤期间，务必保留好与工伤相关的所有证据，如医疗证明、工伤认定书等，以便在需要时证明自己的权益。
及时咨询：如果您对学校的做法有疑问或不满，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和可行的维权途径。
理性维权：在维权过程中，保持理性，避免采取过激行为，以免给自己带来不必要的麻烦。

总结：上班期间发生工伤，学校是否应发放绩效工资需根据具体情况来判断。如果您认为学校的做法违反了法律法规或劳动合同的规定，可以通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤不发绩效通常不合法。工伤期间，员工的原工资福利待遇应保持不变，这包括绩效工资（如果它是工资的一部分）。不过，具体是否发放绩效工资，还需根据绩效工资的性质和与员工工作业绩的关联程度来判断。以下是详细分析：绩效工资作为固定组成部分：如果绩效工资实际上是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么工伤期间单位应继续发放绩效工资。不发绩效工资在这种情况下是不合法的。绩效工资与业绩挂钩：如果绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，且员工在工伤期间确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据合理的考核制度停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责。法律依据：《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。建议措施：如果您在工伤期间遭遇了单位不发绩效工资的情况，首先应与单位进行沟通协商，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的绩效工资。在必要情况下，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，工伤期间不发绩效工资通常是不合法的，但具体还需根据绩效工资的性质和与员工工作业绩的关联程度来判断。如果您遇到了相关问题，建议及时与我联系，我会为您提供专业的法律帮助。

关于教师工伤是否发放绩效工资的问题，这主要取决于具体的工伤政策以及学校的规章制度。以下是对这一问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，绩效工资是教师工资组成的一部分，它主要体现的是工作人员的实绩和贡献。在正常情况下，绩效工资会按照既定的考核标准和周期进行发放。然而，当教师发生工伤时，其工作能力和工作状态可能会受到一定影响，进而影响到绩效的考核和发放。具体来说：工伤期间的工作状态：如果教师在工伤期间完全无法工作，那么其绩效工资可能会受到一定影响，因为这段时间内他们无法完成正常的工作任务，也就无法产生相应的绩效。如果教师在工伤期间仍能够部分或全部完成工作任务，且其工作表现仍然优秀，那么其绩效工资理应按照实际表现进行发放。学校的规章制度：不同的学校可能有不同的规章制度，对于工伤期间的绩效工资发放也可能有不同的规定。因此，教师需要查阅所在学校的规章制度，了解具体的发放标准。工伤政策的影响：工伤政策是保障工伤职工权益的重要法规，它规定了工伤职工在工伤期间应享有的待遇和权益。教师需要了解并关注相关的工伤政策，以便在工伤期间维护自己的合法权益。查询和申诉途径：如果教师对绩效工资的发放存在疑问或不满，可以通过查询工伤待遇支付明细来了解具体情况。例如，在江苏省，教师可以通过江苏省人力资源和社会保障厅网上办事服务大厅或“江苏智慧人社”APP等渠道进行查询。如果发现绩效工资的发放存在问题，教师还可以向学校或相关部门进行申诉，以维护自己的合法权益。综上所述，教师工伤期间的绩效工资发放是一个相对复杂的问题，它受到多种因素的影响。因此，教师需要密切关注相关政策、规章制度以及学校的实际情况，以便在工伤期间做出合理的判断和决策。同时，也要积极维护自己的合法权益，确保绩效工资能够按照实际表现进行发放。

工伤期间绩效工资的发放需根据具体情况确定，但总体原则是在停工留薪期内，员工的原工资福利待遇（包括绩效工资）应保持不变；停工留薪期外，则根据员工是否能从事原工作及新岗位规定来确定绩效的发放。以下是对这一问题的详细分析：一、停工留薪期内绩效的发放法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。绩效工资的性质：如果绩效工资是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间单位应继续发放绩效工资。如果绩效工资严格基于员工的工作表现和达成的业绩来确定，且在工伤期间员工确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。协商处理：对于绩效与实际工作成果紧密相关的情况，若双方对绩效发放存在争议，应通过协商、调解等方式解决，确保员工合法权益不受损害。二、停工留薪期外绩效的发放不能从事原工作：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇。若因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。这意味着，绩效的发放将依据新岗位的工作表现和绩效考核制度来确定。能从事原工作：若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。三、职工权益保障措施与单位协商：员工应首先尝试与单位进行沟通协商，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的绩效工资。申请劳动仲裁：在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，工伤期间绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。单位应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。如果您在工伤期间遇到了绩效工资发放的问题，或者对此有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议。

结论：工伤期间公司不发绩效工资是否合法，需根据绩效工资的性质及与员工工作业绩的关联程度来判断。若绩效工资是员工原工资福利待遇的固定组成部分，公司不发则不合法；若绩效工资与工作业绩紧密挂钩且员工在工伤期间无法产生业绩，公司可依据合理的考核制度停发。一、绩效工资的性质与分类作为固定组成部分：若绩效工资实际上是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间公司不发绩效工资是不合法的。例如，员工每月有固定的绩效工资，这部分工资不因其工作表现的好坏而有所变动，那么在工伤期间，公司应继续发放这部分绩效工资。与业绩挂钩：若绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，其发放与员工个人绩效紧密相关。对于这类绩效工资，在工伤期间的处理需谨慎考虑。例如，员工的绩效工资根据其销售业绩或项目完成情况来确定，若在工伤期间员工无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，公司可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。二、法律法规的依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。因此，从法律角度来看，若绩效工资属于原工资福利待遇的一部分，工伤期间公司应保障员工的原工资福利待遇不变，包括绩效工资的发放。三、具体情况分析绩效与工作业绩挂钩的情况：若绩效工资严格与员工的工作成果、业绩完成情况挂钩，且在工伤期间员工确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，公司可以根据合理的考核制度停发绩效工资。但公司需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。同时，公司应提前告知员工该考核制度，并在停发绩效工资前与员工进行充分沟通。绩效为固定工资部分的情况：若绩效工资实际属于工资的固定组成部分，只是名义上为绩效，那么公司在工伤期间不发绩效工资是不合法的。员工有权要求公司按照受伤前的工资标准支付全部工资，包括绩效工资部分。在这种情况下，员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。四、职工权益保障措施与公司协商：员工应首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司恢复其工资待遇或解释停发的合理性。在协商过程中，员工可以提供相关证据来证明自己的权益受到侵害。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为并支付应得的绩效工资。劳动监察部门有权对公司进行调查，并根据调查结果作出相应的处理决定。申请劳动仲裁：在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁委员会将根据事实和法律作出裁决，若员工胜诉，公司需按裁决结果支付绩效工资。总结：工伤期间绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。公司应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。若员工遇到公司不发绩效工资的情况，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

医院职工在工伤期间，绩效工资的发放问题需根据具体情况来判断，但通常情况下，工伤期间原工资福利待遇不变，这一般包括绩效工资。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《工伤保险条例》第三十三条的规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 这里的“原工资福利待遇”通常理解为包括职工的基本工资、奖金、津贴、补贴以及绩效工资等在内的全部工资性收入。因此，在停工留薪期内，医院职工原则上应享受与工伤前相同的绩效工资待遇。实际操作角度医院内部规定：虽然法律有明确规定，但具体执行时还需参考医院内部的规章制度。有些医院可能在规章制度中明确规定了工伤期间绩效工资的发放方式，如按照一定比例发放或暂停发放等。如果医院有这样的规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么医院可以按照内部规定执行。但如果医院内部规定与法律法规相冲突，则应以法律法规为准。绩效工资的性质：绩效工资通常与职工的工作表现、工作成果等挂钩。在工伤期间，职工因伤无法正常工作，其工作表现和工作成果自然会受到影响。因此，有些医院可能会根据实际情况对绩效工资进行适当调整，如按照工伤前的平均绩效工资水平发放或按照一定比例发放等。但这种调整应合理且公平，不能损害职工的合法权益。建议与注意事项了解医院规定：作为医院职工，在工伤期间应首先了解医院关于绩效工资发放的内部规定，以便明确自己的权益。与医院沟通：如果对医院关于绩效工资的发放有疑问或不满，可以与医院的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果医院违反法律法规或内部规定，拒绝发放或不合理调整绩效工资，职工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，医院职工在工伤期间原则上应享受与工伤前相同的绩效工资待遇，但具体执行时还需参考医院内部的规章制度和实际情况。如果有任何疑问或不满，建议及时与医院沟通或寻求法律援助。如果你还有其他关于劳动工伤的问题，可以直接向我咨询。

工伤不上班是否影响绩效工资，主要取决于绩效工资的性质以及与员工工作业绩的关联程度。以下是对这一问题的详细分析：绩效工资作为固定组成部分的情况：如果绩效工资实际上是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间单位应继续发放绩效工资，因为根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。绩效工资与工作业绩挂钩的情况：如果绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，其发放与员工个人绩效紧密相关，那么在工伤期间的处理就需谨慎考虑。若员工在工伤期间确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。针对工伤期间绩效工资问题的建议：与单位协商：员工应首先尝试与单位进行沟通协商，要求单位明确绩效工资的发放标准，并解释停发的合理性（如果存在停发情况）。通过协商，双方可以达成一致意见，避免不必要的纠纷。了解法律法规：员工应了解《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，明确自己在工伤期间的权益。如果单位的行为违反了法律法规，员工有权要求单位纠正并支付应得的绩效工资。寻求法律帮助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的绩效工资。在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结：工伤期间绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。单位应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护这些权益。如果您在工伤期间遇到了绩效工资发放的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

工伤期间绩效是否发放，需根据具体情况来确定，但总体原则是在停工留薪期内，员工的原工资福利待遇（包括绩效工资）应保持不变；停工留薪期外，则根据员工是否能从事原工作及新岗位规定来确定绩效的发放。以下是对这一问题的详细分析：一、停工留薪期内绩效的发放法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”明确包含了绩效工资。绩效与工资的关联：如果绩效是工资的固定组成部分，如每月按照一定标准和考核周期确定的绩效工资，那么在停工留薪期内，这部分绩效工资应当正常发放。因为“原工资福利待遇不变”的原则要求如此，以保障员工在工伤期间的生活水平不降低。若绩效严格基于实际工作成果考核发放，而员工在停工留薪期内无法正常工作，理论上这部分绩效可能不发。但用人单位需有明确的绩效管理制度和考核标准来支撑，且不能随意降低员工工资待遇。在这种情况下，建议用人单位与员工进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。实际操作建议：用人单位应确保在停工留薪期内，按照员工工伤前的工资标准（包括绩效工资）进行支付。若双方对绩效发放存在争议，应通过协商、调解等方式解决，确保员工合法权益不受损害。二、停工留薪期外绩效的发放不能从事原工作：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇。若因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。这意味着，绩效的发放将依据新岗位的工作表现和绩效考核制度来确定。在这种情况下，如果新岗位有明确的绩效管理制度，且员工能够胜任新岗位的工作，那么绩效工资应按照新岗位的标准进行发放。能从事原工作：若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。用人单位应确保绩效考核制度的公平性和合理性，避免因工伤而对员工的绩效评定产生不公平的影响。三、特殊情况处理劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或企业规章制度中对工伤期间工资构成（包括绩效工资）有明确且合法合理的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。员工原本无奖金或绩效：若员工原本就没有奖金或奖金的发放与特定条件（如公司业绩、个人绩效等）挂钩，且这些条件在工伤期间无法满足，则单位可能无需支付奖金或绩效。但这种情况下，单位应确保员工的基本工资等福利待遇不受影响。四、争议解决途径若劳动者与用人单位就工伤期间绩效发放问题产生争议，首先应通过友好协商解决；协商不成时，可寻求劳动争议调解委员会的调解；仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。总结与建议：工伤期间绩效的发放需综合考虑多种因素，包括停工留薪期、员工是否能从事原工作、劳动合同或规章制度的约定等。用人单位应严格按照法律法规执行，确保员工在工伤期间能够享受到应有的工资福利待遇。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在遇到争议时及时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

教师在工伤期间是否扣绩效工资，主要取决于绩效工资的性质、相关法律法规、学校的具体规定以及劳动合同中的相关条款。以下是对这一问题的详细分析：法律法规层面：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常理解为包括基本工资、奖金、津贴等在内的各项收入。因此，如果绩效工资是教师正常工作期间工资收入的固定组成部分，且其发放不直接依赖于工作成果，那么在停工留薪期内，单位应按规定发放绩效工资。绩效工资性质层面：与工作成果直接挂钩的绩效工资：如果绩效工资主要基于教师的教学成绩、学生升学率、科研成果等工作业绩来发放，由于工伤期间教师可能无法正常开展教学工作，这部分绩效工资可能会受到影响，单位可能不予发放。普惠性的补贴或福利性质的绩效工资：如果绩效工资是一种普惠性补贴或福利，只要教师符合单位规定的基本条件（如未解除劳动关系等），即使工伤未实际参与全部工作，单位也可能会继续发放这部分绩效工资。学校规定及劳动合同层面：不同学校对于工伤教师的绩效工资发放可能有不同的内部规定和操作办法。有些学校可能从人文关怀角度出发，全额发放绩效工资；而有些学校则严格按照绩效工资与工作业绩挂钩的原则进行发放。劳动合同中的相关条款也是确定绩效工资发放的重要依据。如果劳动合同中有明确约定，则应按照约定执行。操作建议：查看学校规定和劳动合同：教师应首先查看自己所在学校的规章制度和劳动合同，了解其中关于工伤期间绩效工资发放的具体规定。与学校沟通协商：如果教师认为自己在工伤期间绩效工资的发放存在不合理情况，可以先与学校进行沟通协商，寻求解决方案。寻求法律帮助：若协商不成，且教师认为自己的权益受到侵害，可以向当地的教育部门或劳动争议仲裁机构寻求帮助，通过合法途径维护自己的权益。综上所述，教师在工伤期间的绩效工资发放是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。如果教师在这一过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。

工伤期间绩效工资的发放需根据具体情况确定，但总体原则是在停工留薪期内，员工的原工资福利待遇（包括绩效工资）应保持不变；停工留薪期外，则根据员工是否能从事原工作及新岗位规定来确定绩效的发放。以下是对这一问题的详细分析：一、停工留薪期内绩效工资的发放法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这里的“原工资福利待遇”明确包含了绩效工资，这是保障工伤员工合法权益的重要法律规定。绩效工资的性质与发放：如果绩效工资是员工正常工作期间工资收入的固定组成部分，且并非偶然获得的额外奖励（如“基本工资+固定绩效奖金”结构），则在停工留薪期内，用人单位应当正常发放包含绩效工资在内的全部工资。若绩效工资与员工的实际工作成果、出勤情况等紧密相关（如销售人员的销售业绩提成），在工伤停工期间，由于员工无法参与工作、创造相应的工作成果，理论上这部分绩效可能不发。但用人单位需有明确的绩效管理制度和考核标准来支撑，且不能随意降低员工工资待遇，否则可能构成违法。协商处理：对于绩效工资的发放存在争议时，首先应由用人单位和工伤员工进行协商，尝试达成一致意见。协商是解决争议的首选方式，有助于维护双方的和谐关系。二、停工留薪期外绩效工资的发放不能从事原工作的情况：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。若因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。这意味着，绩效的发放将依据新岗位的工作表现和绩效考核制度来确定。能从事原工作的情况：若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。三、争议解决途径若劳动者与用人单位就工伤期间绩效工资发放问题产生争议，首先应通过友好协商解决；协商不成时，可寻求劳动争议调解委员会的调解；仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。这些途径为劳动者提供了多种解决争议的方式，确保了其合法权益得到有效维护。四、法律建议对于用人单位：应严格遵守《工伤保险条例》的相关规定，确保在停工留薪期内按时足额支付员工的绩效工资，以维护员工的合法权益和企业的法律义务。同时，应建立完善的绩效管理制度和考核标准，确保绩效工资的发放公平、合理。对于工伤员工：应了解自己的权利，如单位未按规定支付绩效工资，可及时向相关部门投诉或寻求法律援助来维护自己的合法权益。在维权过程中，应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在争议解决过程中提供有力支持。综上所述，工伤期间绩效工资的发放问题需根据具体情况判断，特别是在停工留薪期内和停工留薪期外的处理上应有所区别。通过准确理解和应用相关法律法规，可以确保各方的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间单位不发考核绩效工资是否合法，需根据绩效工资的性质及与员工工作业绩的关联程度来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效工资的性质与分类作为固定组成部分：若绩效工资实际上是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间单位不发绩效工资是不合法的。因为根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。与业绩挂钩：若绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，其发放与员工个人绩效紧密相关。对于这类绩效工资，在工伤期间的处理需谨慎考虑。若员工在工伤期间确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。二、具体情况分析停工留薪期内：在停工留薪期内，无论绩效工资是固定组成部分还是与业绩挂钩，单位都应尽量保障员工的原工资福利待遇不变。若绩效工资是固定组成部分，单位必须发放；若绩效工资与业绩挂钩，但员工在工伤期间无法工作并非其个人原因，单位也应考虑发放一定比例的绩效工资或采取其他补偿措施，以体现对员工的关怀和公平。停工留薪期外：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇。若因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。三、职工权益保障措施与单位协商：员工应首先尝试与单位进行沟通协商，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。在协商过程中，员工可以提供相关证据，如工资条、绩效工资考核制度等，以支持自己的主张。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的绩效工资。劳动监察部门将依法进行调查处理，并保障员工的合法权益。申请劳动仲裁：在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，并保障员工的合法权益得到实现。总结：工伤期间绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。单位应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“单位工伤停工留薪期绩效工资不发放吗”这一问题，这确实是一个涉及员工权益和单位管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、工伤停工留薪期绩效工资发放的基本原则根据《工伤保险条例》的相关规定，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。因此，从法律层面来看，工伤停工留薪期内，单位应确保员工的绩效工资等福利待遇不受影响。二、绩效工资的性质对发放的影响然而，绩效工资的发放并非一概而论，它受到绩效工资性质的影响：作为固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资实际上是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤停工留薪期内，单位应继续发放这部分绩效工资。与业绩挂钩的绩效工资：如果绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，其发放与员工个人绩效紧密相关。对于这类绩效工资，在工伤停工留薪期内的处理需谨慎考虑。若员工在工伤期间确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发这部分绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。三、停工留薪期外绩效工资的发放对于停工留薪期外的绩效工资发放，情况则更为复杂。如果工伤职工评定伤残等级后，因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。四、职工权益保障措施如果您在工伤停工留薪期内遇到绩效工资发放问题，首先应尝试与单位进行沟通协商，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的绩效工资。在必要情况下，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，工伤停工留薪期绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。单位应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。

结论：老师工伤请假是否扣绩效，需结合具体情况判断，主要取决于单位规章制度是否合法、是否遵循法定程序以及是否符合劳动合同约定。以下分情况说明：若单位规章制度合法且程序合规，可能不扣绩效根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若单位规章制度明确“工伤停工留薪期不扣绩效”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知劳动者，则单位应按制度执行，不得扣减绩效。若单位规章制度违法或程序瑕疵，可能需补发绩效若单位规章制度未区分“工伤停工留薪期”与“普通事假”，或未明确工伤请假不扣绩效，甚至直接规定“所有请假均扣绩效”，则可能违反《工伤保险条例》的强制性规定。此时，单位扣减绩效的行为可能被认定为违法，劳动者有权要求单位补发被扣部分。若劳动合同有特别约定，以合同为准若劳动合同中明确约定“工伤停工留薪期不扣绩效”，则单位应按合同履行；若合同未约定或约定模糊，则需参考单位规章制度及法律规定。若合同约定与规章制度冲突，通常以更有利于劳动者的条款为准（如合同约定不扣而制度规定扣，则以合同为准）。建议行动：第一步：核对单位规章制度中关于“工伤请假”和“绩效扣减”的具体条款，确认是否区分停工留薪期与普通请假；第二步：检查规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否已公示或告知劳动者（如通过培训、签字确认等方式）；第三步：若单位违法扣减绩效，可先与单位协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张单位支付被扣绩效及可能的赔偿金。法律依据：《工伤保险条例》第三十三条《劳动合同法》第四条（规章制度制定程序）、第三十条（工资支付义务）如有其他细节需进一步分析（如单位规章制度具体内容、劳动合同条款等），可直接向我咨询。

针对您提出的“工伤后上班公司故意针对员工不给绩效”的问题，我首先明确结论：公司的这种行为可能违反了相关法律法规，您有权通过合法途径维护自己的权益。一、法律分析工伤待遇的保障：根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤员工在伤情稳定后，如果能够从事原工作或者经劳动能力鉴定委员会确认可以从事适当工作，用人单位应当安排适当工作，并不得降低其工资待遇。绩效与工资的关系：绩效通常是员工工资的一部分，用于奖励员工的工作表现。如果公司因为员工工伤而故意降低或取消其绩效，这实际上是在降低员工的工资待遇，可能违反了上述关于工伤待遇保障的规定。公司的违法行为：如果公司确实存在因为员工工伤而故意针对、不给绩效的行为，这可能构成对员工合法权益的侵害，员工有权要求公司纠正这种行为，并可能通过法律途径追究公司的责任。二、应对建议与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行沟通，明确表达您的诉求和依据，要求公司按照法律法规和劳动合同的规定，保障您的工伤待遇和绩效工资。收集证据：如果沟通无果，您需要开始收集相关证据，包括但不限于劳动合同、工资单、绩效评定记录、工伤认定书、医疗证明等，以证明公司存在违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：在收集到足够证据后，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付应得的绩效工资，并可能要求公司承担其他法律责任。如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。三、注意事项在整个过程中，您需要保持冷静和理性，避免采取过激行为。您可以寻求工会、劳动监察部门等机构的帮助和支持，以更好地维护自己的权益。如果您对法律程序不熟悉，可以考虑咨询专业律师（当然，您现在就可以直接向我咨询），以获得更专业的法律建议和帮助。最后，我建议您尽快采取行动，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

学校不发绩效工资是否违法，不能一概而论，需要依据具体情况和相关法律法规来判断。以下从不同角度进行分析：一、有明确合同约定或学校规章制度规定的情况如果学校与教师等员工之间有明确的合同约定，或者学校的规章制度中明确规定了应发放绩效工资，而学校未履行发放义务，那么这种行为可能构成违法。因为这侵犯了员工依法应享有的劳动报酬权益。在这种情况下，员工有权向所在地区的事业单位人事综合管理部门、主管上级部门或当地的监察机关提出投诉或检举，也可以向当地劳动行政部门进行投诉，以维护自己的合法权益。二、无明确约定或规定的情况如果学校并未对绩效工资有明确约定或规定，那么就不能简单地认定为违法。在这种情况下，学校是否发放绩效工资可能更多地取决于其内部的薪酬管理制度和财务状况。当然，这并不意味着学校可以随意决定不发绩效工资，因为这可能会影响到员工的工作积极性和学校的整体运营。三、特殊情况下的处理在特殊情况下，如学校资金困难等，经合法程序决定暂不发放绩效工资，那么这种情况也不能简单地认定为违法。但学校应当向员工说明情况，并尽可能在资金状况改善后及时补发绩效工资。同时，学校也应当通过合法程序来做出这样的决定，以确保决策的合法性和合理性。法律建议核查合同与规章制度：员工首先应当核查自己与学校签订的劳动合同以及学校的规章制度，看其中是否有关于绩效工资的明确约定或规定。与学校沟通：如果发现学校未按照约定或规定发放绩效工资，员工可以与学校进行沟通，了解原因并要求学校履行发放义务。投诉与举报：如果沟通无果，员工可以向所在地区的事业单位人事综合管理部门、主管上级部门或当地的监察机关提出投诉或检举，也可以向当地劳动行政部门进行投诉。寻求法律援助：在必要时，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。总结来看，学校不发绩效工资是否违法需要依据具体情况和相关法律法规来判断。员工在遇到此类问题时，应当保持冷静并理性地维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。