核心结论：员工转第三方劳务后工龄未被承认的，可通过协商、仲裁或诉讼等途径解决，具体需结合劳动合同、派遣协议及地方政策综合判断。以下是详细分析：

1. 工龄连续计算的法律基础

根据《劳动合同法》第58条及《劳务派遣暂行规定》第9条，若原用人单位将员工派遣至第三方劳务公司，且符合以下条件，工龄应连续计算：

• 劳动关系未中断：原劳动合同未解除，仅变更用工形式（如从直接雇佣转为劳务派遣）；
• 派遣协议明确约定：原用人单位与劳务公司签订的协议中，需载明工龄承接条款；
• 地方政策支持：部分地区（如广东、江苏）明确规定，非因员工原因变更用工主体的，工龄应连续计算。

行动建议：

• 核查原劳动合同是否注明“派遣期间工龄延续”；
  
• 要求劳务公司提供与原用人单位的派遣协议，确认是否有工龄承接条款；
  
• 查询当地人社部门发布的工龄计算细则（如《XX省劳动合同条例》）。

2. 工龄不连续的常见情形及应对

若不符合上述条件，工龄可能被“清零”，此时需分情况处理：

情形1：原用人单位单方面解除合同后派遣

• 法律风险：若原用人单位未支付经济补偿即解除合同，可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限）。
  
• 应对策略：
  
  1. 收集原劳动合同、工资流水、解除通知等证据；
     
  2. 向劳动监察大队投诉或申请仲裁，要求确认原劳动关系解除违法；
     
  3. 若仲裁胜诉，可进一步要求劳务公司承接工龄（需证明派遣与原解除行为的关联性）。

情形2：员工自愿签署“工龄不承接”协议

• 法律效果：若协议内容不违反法律强制性规定（如未欺诈、胁迫），可能被认定为有效，但员工仍可主张：
  
  • 协议显失公平（如未明确告知工龄影响）；
    
  • 劳务公司未履行告知义务（如未说明工龄与年假、经济补偿的关联）。
    
• 应对策略：
  
  1. 申请仲裁撤销协议（需在1年内提出）；
     
  2. 若协议被撤销，工龄自入职原单位起连续计算。

3. 实务操作中的关键证据

无论选择协商、仲裁还是诉讼，均需准备以下证据：

• 劳动关系证明：原劳动合同、工牌、工资流水、社保记录；
  
• 派遣关系证明：劳务派遣协议、用工单位出具的派遣通知；
  
• 工龄主张依据：原单位规章制度、同事证言、地方政策文件。

温馨提示：
工龄问题涉及经济补偿、年假、医疗期等多项权益，建议优先通过劳动监察部门调解或申请仲裁，效率较高且成本较低。若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。如有具体证据或细节需要分析，可随时向我提供材料，我会进一步为您梳理法律风险点。