结论前置：

1. 未支付年假工资本身不直接构成被迫离职的法定条件，但若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，且经劳动者提出后仍未改正，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动者被迫离职并要求经济补偿的权利。
2. 具体是否构成被迫离职，需结合当地法律法规和司法实践来判断，不同地区可能存在差异。

法律背景与分析：

• 年休假权益的法定性： 年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者权益。

• 劳动合同解除与经济补偿的依据： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，且经劳动者提出后仍未改正，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。

• 经济补偿的计算： 依据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，因用人单位未足额支付工资（包括未支付年假工资）而解除劳动合同的，劳动者有权要求经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

操作建议与注意事项：

1. 证据收集：

   • 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。

2. 书面通知：

   • 在决定离职前，以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为（即未支付年假工资），并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。

3. 协商与投诉：

   • 建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。

4. 地区差异：

   • 需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。

可能的法律后果：

• 若劳动者能够证明用人单位存在未支付年假工资且经提出后仍未改正的行为，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿。
• 用人单位若被认定存在违法行为，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加付赔偿金等。

总结与进一步建议：

虽然未支付年假工资本身不直接构成被迫离职的法定条件，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者根据自身情况，结合当地法律法规和司法实践，采取合适的措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。