国内员工海外出差时，节假日的计算需结合中国法律、目的地国法律以及劳动合同或公司规章制度综合判断，具体分析如下：

1. 中国法律对节假日的基本规定
   根据《中华人民共和国劳动法》和《全国年节及纪念日放假办法》，中国员工享有法定节假日（如春节、国庆节等）和带薪年休假。若员工海外出差期间涉及中国法定节假日，原则上应按中国法律安排休息或支付加班工资，但需注意以下例外：

   • 若目的地国法定节假日与中国不同，且员工需在当地工作，公司可能需按当地法律安排休息或补偿；
     
   • 若劳动合同或公司规章制度明确约定“海外出差期间节假日按目的地国法律执行”，则可能优先适用约定条款（但不得违反中国法律强制性规定，如最低工资、加班限制等）。

2. 目的地国法律的影响
   若员工在海外工作地涉及当地法定节假日（如美国的感恩节、欧洲的圣诞节等），需分情况处理：

   • 强制休息：若目的地国法律明确规定某日为法定节假日且禁止工作，员工有权休息，公司不得强制安排劳动；
     
   • 加班补偿：若员工在当地法定节假日工作，公司需按当地法律支付加班费（如美国通常为1.5倍或2倍工资，欧洲国家可能更高）；
     
   • 调休安排：部分国家允许通过调休替代加班工资，但需员工书面同意。

3. 劳动合同与公司规章制度的优先性
   若公司通过劳动合同或规章制度对海外出差节假日作出明确规定（如“统一按中国法定节假日执行”或“按项目所在地法律执行”），在合法前提下优先适用内部规定。但需注意：

   • 内部规定不得低于中国法律或目的地国法律的强制性标准（如最低休息时间、加班费上限）；
     
   • 若内部规定与法律冲突，员工有权要求按更高标准执行。

4. 实务建议

   • 提前约定：公司应在员工出国前明确节假日安排规则，并写入劳动合同或出差协议；
     
   • 双重合规：同时遵守中国和目的地国法律，避免因法律冲突引发纠纷（如中国员工在海外主张中国法定节假日，但当地法律无此规定）；
     
   • 证据保留：员工应保留出差期间的考勤记录、加班通知等证据，以便维权时使用。

总结：海外出差节假日的计算需以中国法律为底线，结合目的地国法律和内部规定综合判断。若您遇到具体纠纷（如公司拒付法定节假日加班费），可进一步提供细节，我将为您分析维权路径。