国内职工在国外期间法定节假日的放假工资计算，需根据职工与用人单位的劳动合同约定、用人单位规章制度以及相关法律法规综合判断，具体分以下几种情况：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了“职工在国外工作期间，法定节假日的工资支付标准”（例如按国内标准支付、按当地标准支付或按特定比例支付），则应优先按照约定执行。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若规章制度经民主程序制定且公示，同样对双方具有约束力。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若未明确约定，则需结合以下原则处理：

   • 国内法定标准原则：若职工仍受国内劳动法管辖（例如外派至境外分支机构，劳动关系未转移），则法定节假日工资应按国内《劳动法》第四十四条执行，即“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。若未安排工作，则应正常支付工资。
     
   • 当地法律优先原则：若职工劳动关系已转移至境外实体（如当地子公司），则需优先适用当地劳动法。例如，部分国家法定节假日可能不支付额外工资，或支付比例与国内不同，此时以当地法律为准。
     
   • 国际惯例或行业惯例补充：若当地法律无明确规定，可参考国际劳工组织（ILO）相关公约或行业惯例，结合公平原则协商处理。

3. 特殊情形：外派性质与劳动关系认定

   • 外派至境外分支机构：若职工劳动关系仍在国内，且外派属于临时性工作安排，则通常适用国内劳动法，法定节假日工资按国内标准支付。
     
   • 长期驻外或劳动关系转移：若职工与境外实体签订劳动合同，或劳动关系已转移至境外，则需按境外实体所在国法律执行，国内劳动法不再直接适用。

建议操作步骤：

1. 核查劳动合同或用人单位规章制度中关于“外派期间法定节假日工资”的条款；
   
2. 确认劳动关系归属（国内或境外实体）；
   
3. 若无明确约定，优先与用人单位协商，或参考当地劳动法及行业惯例；
   
4. 保留相关证据（如外派通知、工资条、当地法律条文等），以备争议时使用。
   

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