结论前置：员工瞒着公司有案底，公司可以采取一系列措施来应对，包括核实情况、评估影响、与员工沟通、考虑解除劳动合同以及加强入职审查等。

详细分析：

1. 核实情况：

   • 公司首先应当核实员工是否确实存在案底，以及案底的具体情况（如犯罪类型、时间、判决结果等）。这可以通过要求员工提供无犯罪记录证明、进行背景调查或咨询相关法律机构来实现。
   • 法律依据：虽然《中华人民共和国刑事诉讼法》等法律并未直接规定公司有权查询员工的犯罪记录，但根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。因此，员工有义务如实告知公司其犯罪记录。

2. 评估影响：

   • 公司需要评估员工的案底是否对其工作产生实质性影响。例如，如果员工从事的是金融、教育等敏感行业，或者其犯罪记录与工作内容直接相关（如财务人员有贪污犯罪记录），那么公司可能需要考虑采取更严格的措施。
   • 法律建议：在评估影响时，公司应考虑员工的岗位性质、犯罪记录的严重性以及公司规章制度等因素。

3. 与员工沟通：

   • 如果公司发现员工存在案底且未如实告知，应首先与员工进行沟通，了解其未告知的原因，并告知其公司的相关规定和可能的后果。
   • 沟通技巧：在沟通时，公司应保持冷静和客观，避免对员工进行指责或威胁，而是寻求解决问题的最佳方式。

4. 考虑解除劳动合同：

   • 如果员工的案底严重违反了公司的规章制度或法律法规，或者其犯罪记录对其工作产生了实质性影响，公司可以考虑解除与其的劳动合同。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但需要注意的是，这里的“被依法追究刑事责任”通常指的是劳动者正在被追究刑事责任或已被判处刑罚且刑罚尚未执行完毕的情况。如果员工已经服刑完毕且未再犯罪，公司不能仅凭其有犯罪记录就解除劳动合同，除非该犯罪记录与劳动合同的履行直接相关且严重影响工作。
   • 操作建议：在解除劳动合同前，公司应确保有充分的证据证明员工的案底情况，并遵循公司内部的解除劳动合同程序。

5. 加强入职审查：

   • 为了避免类似情况再次发生，公司应加强入职审查环节，要求应聘者提供无犯罪记录证明或进行背景调查。
   • 审查要点：在审查时，公司应关注应聘者的犯罪记录、教育背景、工作经历等信息，确保其符合公司的招聘要求。

后续行动建议：

• 公司应完善内部规章制度，明确规定员工有义务如实告知其犯罪记录，并规定相应的违约责任。
• 公司应定期对员工进行法律培训，提高员工的法律意识，避免类似隐瞒情况的发生。

可能遇到的法律后果：

• 如果公司未按照法律规定或公司规章制度处理员工隐瞒案底的情况，可能会面临劳动争议或法律诉讼的风险。
• 如果员工因隐瞒案底而给公司造成损失的，公司有权要求员工承担赔偿责任。

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