结论：员工在一年未签劳动合同转为无固定期限劳动合同的情况下旷工，其要求赔偿是否合理，需分情况讨论。一般来说，若员工旷工行为违反公司规章制度且达到解除劳动合同的程度，公司解除劳动合同无需支付赔偿；若公司违法解除或员工旷工行为未达到解除条件，员工要求赔偿可能有一定合理性。
详细分析：
一年未签劳动合同转为无固定期限劳动合同的背景：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，员工在一年未签劳动合同后，自动获得了无固定期限劳动合同的保护。
员工旷工的法律后果：
- 旷工是员工违反公司规章制度的行为。如果公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数可以解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么员工旷工达到解除条件时，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿。
- 如果公司规章制度中未明确规定旷工的解除条件，或者规章制度未经过民主程序制定或未公示，那么公司解除劳动合同可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
员工要求赔偿的合理性分析：
- 若员工旷工行为违反公司规章制度且达到解除劳动合同的程度：公司解除劳动合同是合法的，员工要求赔偿没有法律依据，因此不合理。
- 若公司规章制度未明确规定旷工的解除条件，或规章制度存在瑕疵：公司解除劳动合同可能构成违法解除。此时，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿的两倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 若员工旷工行为未达到解除劳动合同的程度：即使公司规章制度中有相关规定，但员工旷工行为未达到解除条件，公司解除劳动合同同样构成违法解除，员工有权要求赔偿。
建议：
- 对于公司而言，应完善规章制度，明确旷工等违纪行为的解除条件，并确保规章制度经过民主程序制定并公示。同时，在解除劳动合同时，应确保解除行为合法合规，避免支付不必要的赔偿金。
- 对于员工而言，应遵守公司规章制度，避免旷工等违纪行为。如果因特殊原因需要请假或旷工，应及时与公司沟通并办理相关手续。如果认为公司解除劳动合同行为违法，可以依法维护自己的合法权益。
示例：
假设某员工在公司工作一年后未签订劳动合同，自动转为无固定期限劳动合同。后该员工因个人原因旷工三天，公司规章制度中明确规定旷工三天可以解除劳动合同。在此情况下，公司解除劳动合同是合法的，员工要求赔偿没有法律依据。如果公司规章制度中未规定旷工的解除条件，或者该员工旷工行为未达到解除条件（如旷工一天），公司解除劳动合同则可能构成违法解除，员工有权要求赔偿。