结论：单位在收到员工被迫离职通知书后返寄员工矿工（旷工）通知的行为是否合法，需根据具体情况判断，但单位不能仅凭返寄旷工通知就单方面认定员工旷工并解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：

一、被迫离职通知书的法律效力

被迫离职通知书是员工在特定情况下（如单位存在违法行为、未提供劳动条件等）向单位发出的解除劳动合同的通知。根据《劳动合同法》的相关规定，员工在符合法定情形时，有权解除劳动合同，并可能要求单位支付经济补偿。因此，被迫离职通知书本身具有法律效力，一旦送达单位，即视为员工已行使了解除劳动合同的权利。

二、单位返寄旷工通知的行为分析

1. 单位不能单方面认定旷工：

   • 旷工是指员工无正当理由未到岗工作。在员工已发出被迫离职通知书的情况下，单位不能仅凭返寄旷工通知就单方面认定员工旷工。因为此时员工可能已认为劳动合同已解除，无需再到岗工作。
   • 单位若认为员工存在旷工行为，应提供充分证据证明员工无正当理由未到岗，且该行为发生在劳动合同解除之前。

2. 单位可能面临的法律后果：

   • 如果单位在未充分调查的情况下，仅凭返寄旷工通知就解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，单位应支付赔偿金（即经济补偿的两倍）。
   • 如果员工因此遭受其他损失（如工资、福利等），单位还应承担相应的赔偿责任。

三、员工应如何应对

1. 保留证据：

   • 员工在发出被迫离职通知书时，应保留好相关证据（如快递单、邮件截图等），以证明通知书已送达单位。
   • 如果单位返寄旷工通知，员工也应保留好该通知，作为后续可能的法律纠纷的证据。

2. 咨询专业律师（此处虽为常规建议，但为保持回答完整性仍提及，实际回答中可侧重于“向我咨询”）：

   • 面对此类情况，员工可能感到困惑和不安。此时，咨询专业律师是明智的选择。律师可以根据具体情况，为员工提供针对性的法律建议和帮助。当然，你也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出专业的法律意见。

3. 考虑法律途径：

   • 如果单位的行为确实违法，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动仲裁机构申请仲裁、向法院提起诉讼等。

四、特殊情况说明

• 如果员工在发出被迫离职通知书后，又实际到岗工作了一段时间，且单位未提出异议，那么在此期间员工应被视为正常出勤，单位不能返寄旷工通知。
• 如果员工在发出被迫离职通知书后，因个人原因（如疾病、家庭变故等）确实无法到岗工作，且已及时通知单位并说明原因，那么单位也不能单方面认定员工旷工。

总结：单位在收到员工被迫离职通知书后返寄旷工通知的行为，并不能直接构成对员工旷工的认定。员工在面对此类情况时，应保留好相关证据，并考虑咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。